Harcèlement sexuel des femmes: Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine (2020)

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4 Conséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel Sachant que plus de 50% des professeures et des employées et 20 à 50% des étudiantes sont victimes de harcèlement sexuel dans le milieu universitaire,1 la question se pose maintenant de savoir quelle est l’importance du problème pour ces femmes, pour les autres, dans les environnements propices au harcèlement sexuel, en ce qui concerne les disciplines de la science, l’ingénierie et de la mé- decine (SEM), et pour la société. Le harcèlement sexuel2 a été étudié dans un grand nombre de secteurs, de classes sociales et professionnelles, et de groupes raciaux/ ethnologiques. Les effets négatifs ont été documentés dans pratique- ment tous les contextes et dans tous les groupes étudiés. En d’autres termes, l’impact du harcèlement sexuel tend à s’étendre à tous les secteurs d’activité, à toutes les professions, à toutes les races et à toutes les classes sociales (pour une analyse méta-analytique de ces effets, voir Chan et ses collègues [2008], Ilies et ses collègues [2003], Sojo, Wood et Genat [2016], et Willness, Steel et Lee 1  Voir le chapitre 3 de la recherche sur les taux de prévalence. 2  Il existe trois types de harcèlement sexuel : le harcèlement sexiste, les attentions sexuelles non désirées et la coercition sexuelle. Voir le chapitre 2 pour de plus amples descriptions. 

122 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES [2007]). Ce chapitre explore plus en détail ce dossier de recherche sur les résul- tats du harcèlement sexuel et fournit une analyse conceptuelle de la recherche3 sur les résultats qui sont associés4 aux expériences de harcèlement sexuel. RÉSULTATS VARIABLES SUR LE TRAVAIL Satisfaction au travail (satisfaction globale au travail, satisfaction avec les collègues, les dirigeants et par rapport au travail en lui-même) ANTÉCÉDENTS Retrait organisationnel (retrait par rapport au travail et professionnel) ORGANISATIONNELS Investissement au travail Climat organisationnel (ex. : tolérance du HS) EXPÉRIENCES DE Productivité et performance Contexte professionnel relatif au HARCÈLEMENT genre (ex. : composition du groupe SEXUEL de travail, proportion des femmes employées et occupant des postes à VARIABLES responsabilité) SUR LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE Santé mentale Santé physique GRAPHIQUE 4-1 Représentation visuelle des antécédents et conséquences du harcèlement sexuel. SOURCE : adapté de Willness, Steel et Lee 2007. 3  Dans la mesure du possible, le rapport cite les études scientifiques les plus récentes sur un sujet donné. Cela dit, la recherche empirique sur le harcèlement sexuel, utilisant des méthodes scientifiques rigoureuses, remonte aux années 1980. Ce rapport cite les conclusions des tra- vaux antérieurs lorsque ces résultats révèlent des tendances historiques ou des constantes dans le temps. Il cite également les résultats d’études antérieures lorsqu’il n’y a aucune raison théorique de s’attendre à ce que les résultats aient changé avec le temps. Par exemple, la re- lation inverse entre le harcèlement sexuel et l’épanouissement au travail est solide : plus une personne est harcelée au travail, moins elle aime son travail. Ce constat de base n’a pas chan- gé en trente ans, et il n’y a aucune raison de s’attendre à ce qu’il change. 4  Une grande partie de la recherche dans ce domaine est basée sur des données d’enquêtes corrélationnelles, qui ne peuvent pas soutenir des conclusions causales définitives. Toutefois, certaines expériences ont permis de dégager un lien de causalité entre le harcèlement et les résultats (par exemple, Woodzicka et LaFrance 2005 ; Schneider, Tomaka et Palacios 2001). La plupart de ces études corrélationnelles ne rendent pas compte de la proportion de chaque échantillon qui subit chaque résultat ; elles se concentrent plutôt sur la force de la relation entre le harcèlement sexuel et les résultats. 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 123 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT SEXUEL À L’ÉCHELLE INDIVIDUELLE De nombreuses études solides ont documenté les liens entre le harcèlement sexuel et la diminution du bien-être psychologique et professionnel. En consé- quence, les chercheur·e·s ont établi un modèle conceptuel des facteurs qui pré- disent les expériences de harcèlement sexuel (antécédents, examinés au cha- pitre 3) et les résultats associés aux expériences de harcèlement sexuel (figure 4-1). Dans l’ensemble, la recherche a démontré que les expériences de harcè- lement sexuel des femmes sont associées à une réduction de leur santé psy- chologique, physique, et engagement professionnel. Les recherches montrent également que les relations entre le harcèlement sexuel et ces résultats restent importantes même si l’on tient compte (1) des expériences d’autres facteurs de stress (par exemple, le stress professionnel en général, les traumatismes en dehors du travail, etc.), (2) d’autres caractéristiques de l’emploi (niveau profes- sionnel, ancienneté dans l’entreprise, charge de travail), (3) de la personnalité (affectivité négative, névrose, narcissisme) et (4) d’autres facteurs démogra- phiques (âge, niveau d’éducation, origine raciale) (Cortina et Berdahl 2008). Certaines recherches montrent également que le harcèlement sexuel a un lien plus fort avec le bien-être des femmes que d’autres facteurs de stress liés au tra- vail, ce qui souligne l’importance de cette question dans les milieux éducatifs et professionnels (Fitzgerald et al. 1997). D’autres études montrent, en outre, que les effets négatifs s’étendent aux témoins, aux groupes de travail et à des organisations entières. Plus les femmes sont souvent victimes de harcèlement sexuel dans un contexte donné, plus elles pensent à partir (et finissent par le faire). Le résultat net du harcèlement sexuel est donc une perte de talents, qui peut être coûteuse pour les organisations et pour la science, l’ingénierie et la médecine. Des recherches ont montré que même les incidents de harcèlement sexuel de faible fréquence peuvent avoir des conséquences négatives, et que les ex- périences de ces femmes sont statistiquement distinctes de celles des femmes qui n’ont pas subi de harcèlement sexuel (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997 ; Langhout et al. 2005). Sans surprise, la recherche a également montré que plus la fréquence des expériences de harcèlement sexuel augmente, plus les femmes subissent des répercussions négatives sur le plan professionnel et psycholo- gique (Fitzgerald et al. 1997 ; Schneider, Swan, et Fitzgerald 1997 ; Magley, 

124 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Hulin, et al. 1999 ; Leskinen, Cortina, et Kabat 2011). De même, des recherches ont montré que le harcèlement sexiste (un type de harcèlement sexuel qui tend à se produire à des fréquences élevées) peut avoir des effets similaires à ceux des attentions sexuelles non désirées et de la coercition sexuelle (types de harcèle- ment sexuel qui tendent à être rares). En d’autres termes, le harcèlement sexuel peut être tout aussi délétère pour le travail et le bien-être (Langhout et al. 2005, Leskinen, Cortina et Kabat 2011, Sojo, Wood et Genat 2016). Cela souligne l’importance de ne pas considérer le harcèlement sexiste comme une forme « moindre » et sans conséquence de harcèlement sexuel. Il est également im- portant de noter que les répercussions que subissent les femmes ne dépendent en aucun cas du fait qu’elles qualifient l’expérience de harcèlement sexuel ou non (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997, Cortina et Berdahl 2008, Magley, Hulin et al. 1999, Magley et Shupe 2005, Munson, Miner et Hulin 2001). Conséquences sur le plan professionnel Des recherches approfondies montrent que le harcèlement sexuel nuit à l’épanouissement professionnel des femmes. Cela est vrai dans de nombreux secteurs d’activité, du monde universitaire à l’armée en passant par les 500 plus grandes entreprises du monde. Les études ont pris en compte toute une série de résultats en matière d’épanouissement professionnel, en particulier la satisfac- tion au travail, le retrait de l’organisation, l’engagement au sein de l’organisa- tion, le stress au travail et la baisse de la productivité ou des performances. Une multitude d’études ont établi un lien entre le harcèlement sexuel et la diminution d’épanouissement au travail. Cette conclusion s’applique non seu- lement aux femmes blanches de la population active civile américaine5, mais aussi aux employées de l’armée et de la police américaines6, aux femmes de 5 Bond et al. 2004 ; Cortina, Lonsway, et al. 2002 ; Fitzgerald, Drasgow et al. 1997 ; Glomb et al. 1999 ; Harned et Fitzgerald 2002 ; Holland et Cortina 2013 ; Lim et Cortina 2005 ; Magley et Shupe 2005 ; Morrow, McElroy et Phillips 1994 ; Munson, Hulin et Drasgow 2000 ; Piotrkowski 1998 ; Ragins et Scandura 1995 ; Schneider, Swan et Fitzge- rald 1997. 6  exemple, Bergman et Drasgow 2003 ; Fitzgerald, Drasgow et Magley 1999 ; Harned Par et Fitzgerald 2002 ; Harned et al. 2002 ; Langhout et al. 2005; Lonsway, Paynich et Hall 2013 ; Magley, Waldo et al. 1999. 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 125 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel couleur aux États-Unis7 et les nations en dehors des États-Unis.8 Lorsque la relation entre le harcèlement sexuel et la satisfaction au travail est étudiée plus en détail, les données montrent que l’insatisfaction est nettement plus impor- tante lorsqu’on évalue les relations interpersonnelles avec les superviseurs et les collègues. Cependant, la satisfaction diminue moins en ce qui concerne les aspects non personnels liés à l’emploi tels que le travail en lui-même, le salaire ou la progression de carrière (Willness, Steel et Lee 2007). Les études portant sur le retrait organisationnel classent parfois ce résultat professionnel en deux catégories : (1) le retrait du travail (s’éloigner de la struc- ture sans réellement démissionner) et (2) le retrait de l’emploi (changement de pensées, d’intentions ou d’actions). Le retrait du travail est défini comme «  les tentatives des employé·e·s de s’éloigner de la situation professionnelle immédiate tout en conservant leur appartenance à l’organisation » (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997). Il comprend l’absentéisme (c’est-à-dire des congés plus fréquents), les retards et l’utilisation des congés de maladie (mesurés sur des échelles où les répondants ont indiqué le désir, la fréquence, la probabilité et la facilité à adopter ces comportements) et les comportements professionnels défavorables (par exemple, trouver des excuses pour quitter le travail, négli- ger des tâches non évaluées lors des évaluations de performance) (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997). De nombreuses études ont montré que le harcèle- ment sexuel permet de prévoir le retrait du travail (Barling, Rogers et Kelloway 2001, Cortina et al. 2002, Fitzgerald et al. 1997, Culbertson et Rosenfeld 1994, Glomb et al. 1999, Holland et Cortina 2013, Lonsway, Paynich et Hall 2013, Schneider, Swan et Fitzgerald 1997, USMSPB 1995, Wasti et al. 2000). Dans une méta-analyse d’études, les chercheur·e·s ont constaté que si le travail et le retrait du travail sont tous deux liés à des expériences de harcèle- ment sexuel, le retrait du travail s’est avéré être plus significativement lié au harcèlement sexuel que le travail avec des victimes de type « drawal-meaning » qui sont plus susceptibles de se désengager de leur travail mais moins suscep- tibles de quitter leur emploi. Ces stratégies peuvent être considérées comme 7  exemple, Bergman er Drasgow 2003 ; Cortina, Fitzgerald et Drasgow 2002 ; Shupe et Par al. 2002 ; Piotrkowski 1998. 8 Canada : Barling et al. 1996 ; O’Connell et Korabik 2000. Chine continentale : Shaffer et al. 2000. 

126 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES des moyens d’éviter une exposition supplémentaire au harcèlement sexuel (Willness, Steel et Lee 2007). Le deuxième type de retrait organisationnel, le retrait de l’emploi, est défini par «  les intentions des employé·e·s de quitter leur emploi et l’organisation elle-même et se manifeste habituellement par le turn-over ou des départs à la retraite » (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997). Il est mesuré en demandant aux répondant·e·s « d’indiquer la probabilité d’une nouvelle signature de contrat de travail dans les prochains mois, l’opportunité de démissionner, la fréquence des réflexions sur la démission et la facilité, ou la difficulté, de démissionner sur la base de considérations financières et familiales et la probabilité de trou- ver un autre emploi » (Schneider, Swan, et Fitzgerald 1997). De nombreuses études ont documenté les liens entre les expériences de harcèlement sexuel et les pensées de retrait de l’emploi et les intentions (Barling et al. 1996, Cortina, Lonsway et al. 2002, Fitzgerald et al. 1997, Glomb et al. 1999, Lim et Corti- na 2005, Holland et Cortina 2013, Lonsway, Paynich et Hall 2013, Magley et Shupe 2005, O’Connell et Korabik 2000 ; Hong Kong : Chan, Tang et Chan 1999 ; Shaffer et al. 2000. Turkey: Wasti et al. 2000. Schneider, Swan et Fitzge- rald 1997, Shaffer et al. 2000, Shupe et al. 2002, Wasti et al. 2000). Les pensées et les intentions de départ sont essentielles pour comprendre comment le har- cèlement sexuel pousse les femmes à quitter une institution ou un domaine, car l’un des meilleurs indicateurs d’une action (comme quitter une institution ou un domaine) est la pensée et l’intention de commettre cette action. Cela étant dit, une étude a suivi 11 521 femmes militaires sur une période de 4 ans, et a conclu que le harcèlement sexuel entraînait un véritable comportement de rotation au fil du temps ; cet effet se maintenait même après avoir contrôlé la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel, l’état matrimonial et le grade (Sims, Drasgow et Fitzgerald 2005). Le harcèlement sexuel est également associé à une baisse de la productivité et des performances de la victime (Barling, Rogers et Kelloway 2001, Magley, Waldo et al. 1999, USMSPB 1995, Woodzicka et LaFrance 2005). Certaines études suggèrent que, lorsque l’engagement organisationnel diminue, il en va de même pour les performances et la productivité au travail. Une expérience unique a démontré que les performances verbales des femmes souffraient d’un harcèlement sexuel subtil (Woodzicka et LaFrance 2005). D’autres recherches ont montré que ce ne sont pas seulement les performances visant à atteindre des objectifs, mais aussi la productivité des groupes de travail, ou des équipes, 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 127 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel qui sont affectées par le harcèlement sexuel. La productivité d’un groupe de travail est souvent évaluée sur la base de la perception qu’ont les personnes interrogées de la qualité du travail en commun au sein de leur groupe (Willness, Steel et Lee 2007). Une étude a démontré les liens entre le harcèlement sexuel dans les équipes et les mesures objectives des performances financières de ces équipes (Raver et Gelfand 2005). Une autre mesure clé des résultats du harcèlement sexuel sur le lieu de tra- vail est l’engagement des individus envers leur organisation. Cette mesure ré- vèle les sentiments de désillusion et de colère envers une organisation et la conviction que l’organisation est responsable des expériences vécues (Willness, Steel et Lee 2007). Il est important de noter que, bien que cela ait un impact sur la victime du harcèlement, ce résultat peut également avoir un effet néga- tif sur l’organisation, car la diminution de l’engagement envers l’organisation peut entraîner le départ des employé·e·s ou des mesures de représailles contre l’organisation. Les recherches montrent que plus les femmes sont victimes de harcèlement sexuel, moins elles se sentent engagées envers leur lieu de travail (Barling, Rogers et Kelloway 2001, Bergman et Drasgow 2003, Fitzgerald, Magley et al. 1999, Harned et Fitzgerald 2002, Langhout et al. 2005, Magley, Waldo, et al. 1999, Magley et Shupe 2005, Morrow, McElroy et Phillips 1994, Schneider, Swan et Fitzgerald 1997, Shaffer et al. 2000, Chan et al. 2008). Dans une méta-analyse d’études, Willness, Steel et Lee (2007) ont constaté que la taille de l’effet de la relation entre les expériences de harcèlement sexuel et l’engagement organisationnel9 était similaire à la taille de l’effet pour la sa- tisfaction au travail10 mais inférieure à la taille de l’effet pour la satisfaction à l’égard des superviseur·e·s11 ou des collègues.12 De nombreuses études incluent le stress au travail comme covariable dans leurs modèles de harcèlement, mais lorsque les chercheur·e·s ont plutôt concep- tualisé le stress au travail comme un résultat, il a pratiquement toujours été constaté que le stress général lié au travail augmente à mesure que le harcèle- 9 Évaluée par une corrélation moyenne pondérée corrigée en fonction de la fiabilité, rc = -0,249. 10  rc = -0,245. 11  rc = -0,285. 12  [rc = -0,316. 

128 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES ment sexuel devient plus fréquent (Cortina, Lonsway et al. 2002, Lim et Cor- tina 2005, Lonsway, Paynich, et Hall 2013, Magley et Shupe 2005, Morrow, McElroy, et Phillips 1994, O’Connell et Korabik 2000). Parmi les autres conséquences liées à l’emploi, outre ceux couverts par les catégories ci-dessus, on peut citer des relations d’équipe altérées et des conflits d’équipe accrus (Raver et Gelfand 2005), une perception de la justice moins bonne, une plus grande tendance à être distrait (Barling, Rogers et Kelloway 2001) et des victimes ressentant le besoin de surperformer pour obtenir l’accès et la reconnaissance sur le lieu de travail (Parker et Griffin 2002). Pour une analyse des recherches sur les conséquences professionnelles du harcèlement sexuel, voir Cortina et Berdahl (2008), Holland et Cortina (2016) et Fitzgerald et Cortina (2017). Conséquences sur le plan scolaire L’impact du harcèlement sexuel sur les étudiant·e·s à tous les niveaux de l’enseignement, du lycée aux études supérieures, est très similaire à celui qu’il a sur le lieu de travail. Les sections suivantes traitent des conséquences sco- laires au niveau du lycée, du premier et du deuxième cycle universitaire. Les recherches sur les élèves du secondaire qui ont été victimes de harcèle- ment montrent qu’il·elle·s se disent moins motivé·e·s pour assister aux cours, ont davantage tendance à rater les cours, sont moins attentifs en classe, ob- tiennent des notes plus faibles pour leurs devoirs, et dans leur moyenne géné- rale, et envisagent sérieusement de changer d’école (Duffy, Wareham, Walsh 2004, Lee et al. 1996). Même les jeunes femmes qui n’ont pas été harcelées évitent de suivre les cours d’enseignant·e·s qui ont la réputation de harceler les élèves (Fitzgerald et al. 1988). Au niveau du premier cycle universitaire, le harcèlement sexuel (dont le type le plus courant est le harcèlement sexiste) a des conséquences importantes sur le parcours éducatif des étudiant·e·s. Plus les étudiantes sont harcelées, plus leurs évaluations sur le climat du campus et la probabilité de retourner à l’université ou à l’université, si elles devaient à nouveau prendre cette décision, sont faibles (Cortina et al. 1998). Pire encore, des victimes de harcèlement sexuel ont déclaré avoir abandonné leurs études, changé de conseiller, changé de spécialité, et même abandonné l’école, tout simplement pour éviter un envi- ronnement hostile (Huerta et al. 2006, Fitzgerald 1990). 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 129 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel Les femmes qui restent dans l’établissement ont tendance à souffrir sur le plan scolaire (Huerta et al. 2006 ; Reilly, Lott et Gallogly 1986). Si les femmes ont le sentiment que l’environnement scolaire leur est hostile, elles ne peuvent pas participer à des activités informelles qui pourraient améliorer leur expé- rience et leur permettre de progresser sur le plan académique (Dansky et Kilpa- trick 1997). Le harcèlement sexuel peut également avoir un impact sur l’estime de soi (Barickman, Paludi et Rabinowitz 1992). Par conséquent, les faibles niveaux d’engagement, de performance et de motivation expliquent pourquoi le harcèlement sexuel est lié aux mauvaises notes des étudiantes (Cammaert 1985 ; Huerta et al. 2006). En utilisant l’enquête de l’Administrator Researcher Campus Climate Col- laborative (ARC3), Rosenthal, Smidt, et Freyd (2016) ont constaté que, confor- mément aux études sur d’autres populations de victimes, les expériences de harcèlement sexuel vécues par des étudiant·e·s de deuxième cycle étaient as- sociées à des symptômes post-traumatiques, tant pour les hommes que pour les femmes. Les étudiantes de deuxième cycle, qui ont indiqué avoir été vic- times de harcèlement sexuel, ont également fait état d’un sentiment de sécurité moindre sur le campus. L’analyse des données ARC3 de l’Université du Texas suggère que, dans toutes les disciplines universitaires, les femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel de la part du corps professoral, ou du personnel, ont montré des résultats nettement moins bons, en termes de santé physique et mentale, que celles qui n’ont pas été victimes de harcèlement sexuel. Conséquences sur le plan de la santé et du bien-être Les chercheurs mesurent la santé et le bien-être sur la base d’échelles de re- cherche standard en psychologie qui comprennent de multiples questions (par exemple, sur les symptômes d’anxiété et de dépression) adaptées à une popu- lation générale (non psychiatrique, non hospitalisée). De nombreuses études sur ce sujet ont été publiées dans la littérature clinique et psychiatrique, et leurs résultats sont frappants. Plus les femmes sont victimes de harcèlement sexuel, plus elles font état de symptômes de dépression, de stress et d’anxiété, et plus leur bien-être psycho- logique est généralement altéré (Bergman et Drasgow 2003, Bond et al. 2004, Cortina, Fitzgerald et Drasgow 2002, Culbertson et Rosenfeld 1994, Fitzgerald, Swan et Magley 1997, Fitzgerald, Drasgow et Magley 1999, Glomb et al. 1999, 

130 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Harned et Fitzgerald 2002, Langhout et al. 2005, Lim et Cortina 2005, Mag- ley, Hulin, et al. 1999, Magley, Cortina, et Kath 2005, Parker et Griffin 2002, O’Connell et Korabik 2000, Piotrkowski 1998, Richman et al. 1999, 2002, Schneider, Swan, et Fitzgerald 1997, Schneider, Tomaka et Palacios 2001, Vogt et al. 2005, Wasti et al. 2000). Ces résultats s’étendent aux femmes de cou- leur (par exemple, Bergman et Drasgow 2003, Cortina, Fitzgerald et Drasgow, 2002) ainsi qu’aux hommes homosexuels, aux lesbiennes et aux transgenres (Irwin 2002). Les autres conséquences psychologiques du harcèlement sexuel sont notamment les suivantes : • mauvaise humeur (Barling et al. 1996, Barling, Rogers et Kelloway 2001, O’Connell et Korabik 2000) ; • peur (Barling, Rogers et Klloway 2001, Culbertson et Rosenfeld • 1994) ; • troubles de l’alimentation (Harned et Fitzgerald 2002, Huerta et al. 2006) ; • culpabilité, baisse de l’estime de soi (Culbertson et Rosenfeld 1994, Harned et Fitzgerald 2002) ; • consommation accrue de médicaments sur ordonnance (Richman et al. 1999) et d’alcool (Rospenda et al. 2008 ; McGinley et al. 2011) ; • colère, dégoût (Culbertson et Rosenfeld 1994) ; • baisse de la satisfaction de manière générale (Cortina, Fitzgerald et Drasgow 2002, Fitzgerald, Swan et Magley 1997, Glomb et al. 1999, Lim et Cortina 2005, Munson, Hulin et Drasgow 2000, Schneider, Swan et Fitzgerald 1997, Wasti et al. 2000). Dans une série d’articles basés sur une étude longitudinale des employés d’université, Richman et d’autres chercheurs en sciences sociales ont docu- menté les relations entre le harcèlement sexuel antérieur et la consommation et l’abus d’alcool ultérieurs (Freels, Richman et Rospenda 2005, Richman et al. 1999, 2002, Wislar et al. 2002). Au-delà des associations significatives entre le harcèlement sexuel et les symptômes de détresse psychologique, certaines études ont cherché à savoir si, et quand, ces symptômes répondaient aux critères d’un diagnostic psychia- trique. Si le harcèlement sexuel est suffisamment grave, que ce soit en termes d’intensité (par exemple, une agression) et/ ou de fréquence et de durée (inci- dents multiples et répétés sur une période de temps significative), les victimes 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 131 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel sont plus susceptibles de présenter des symptômes qui atteignent le niveau d’un trouble psychique, y compris des troubles de l’humeur et de l’anxiété (Rosen- thal, Smidt et Freyd 2016, Ho et al. 2012, Fitzgerald, Buchanan et al. 1999). Par exemple, une étude, basée sur un large échantillon aléatoire national de femmes, a révélé qu’une victime de harcèlement sexuel sur cinq s’identifiait comme telle et que ses symptômes correspondaient à un diagnostic de dépres- sion majeure selon le DSM-IV, et qu’une sur dix présentait des symptômes ré- pondant aux critères du syndrome de stress post-traumatique (Dansky et Kilpa- trick 1997). L’évaluation clinique a démontré que les femmes victimes de harcèlement sexuel subissent des pertes souvent inévitables et multiples, qui contribuent au stress psychologique et à la détresse et qui ne peuvent être saisies par une étiquette diagnostique. Les types spécifiques de pertes varient en fonction des circonstances de chaque situation et sont souvent exacerbés après un signale- ment officiel. Les pertes tangibles que subissent les femmes peuvent inclure la perte d’un emploi et les avantages économiques, personnels et sociaux qui y sont associés. Parmi ces pertes, celle des revenus et de la sécurité économique est souvent la plus stressante (Unger et Crawford 1996). Les femmes victimes de harcèlement sexuel subissent également des pertes intangibles mais signifi- catives. Elles perdent souvent l’estime de soi et la confiance en elles, et en leurs compétences, et elles signalent souvent une perte de motivation ou de passion pour leur travail. En outre, les perturbations et la perte de relations significa- tives, sur le lieu de travail ou dans le milieu universitaire, sont courantes. Il peut s’agir de la perte de relations importantes avec des mentors ou des collègues et de la pression exercée sur les relations familiales et sociales, y compris les rela- tions avec leurs partenaires et leurs cercles sociaux. Le soutien social sur le lieu de travail et/ ou en dehors de celui-ci est l’un des facteurs les plus importants qui peuvent atténuer le stress et la détresse causés par le harcèlement sexuel. La perturbation et la perte de ces relations peut priver les femmes de ce soutien et peut aggraver les conséquences psychologiques et physiques (Gold 2004). Lorsque le harcèlement entraîne une stigmatisation et la perte d’une oppor- tunité de formation ou d’une carrière très appréciée, les effets sur la victime peuvent être dévastateurs, sans compter le stress financier associé à la perte d’emploi. Lorsqu’une femme s’est engagée personnellement, professionnelle- ment et financièrement, et a investi dans une formation scientifique, technique et médicale hautement spécialisée, par exemple en choisissant de renoncer à 

132 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES avoir des enfants ou en investissant des années à « payer ses cotisations » pour progresser dans son domaine, la perte d’une formation ou d’un emploi crée un profond chagrin. Pour certaines femmes qui apprécient leur carrière scien- tifique, d’ingénieur ou médicale, dans des établissements de formation et des professions relativement restreintes et hautement spécialisées, comme on en trouve souvent dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la mé- decine, être étiquetée comme une personne qui se plaint et qui «  cause des ennuis » peut effectivement mettre fin à sa carrière. Même si elle est capable de quitter l’environnement dans lequel le harcèlement s’est produit, une « réputa- tion » peut empêcher la femme d’être acceptée dans la poignée de programmes de formation similaires, ou d’obtenir les quelques postes disponibles, dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine (Gold 2004). Par rapport à la recherche sur les résultats de santé psychologique, la litté- rature sur les résultats de santé physique est moins étendue et semble être indi- recte (c’est-à-dire qu’elle apparaît en raison de son lien avec la santé psycholo- gique (Cortina et Berdahl 2008, Gold 2004). En d’autres termes, les femmes qui éprouvent une détresse psychologique peuvent également signaler des plaintes physiques liées au stress. Certaines recherches ont établi des liens documentés avec la perception ou la satisfaction générale en matière de santé (Bergman et Drasgow 2003, Fitzgerald, Swan et Magley 1997, Fitzgerald, Drasgow et Magley 1999, Harned et Fitzgerald 2002, Harned et al. 2002 ; Lim et Cortina 2005, Magley, Hulin et al. 1999, Wasti et al. 2000). 2000). D’autres ont identi- fié des plaintes spécifiques, de nature traumatique, associées à des expériences de harcèlement, notamment des maux de tête, de l’épuisement, des troubles du sommeil, des problèmes gastriques, des nausées, des problèmes respiratoires, des douleurs musculo-squelettiques et une perte/ un gain de poids (Barling et al. 1996, Culbertson et Rosenfeld 1994, de Haas, Timmerman et Höing 2009, Fitzgerald, Swan et Magley 1997, Piotrkowski 1998, Wasti et al. 2000). Plus précisément, une expérience a démontré un lien de cause à effet entre le harcèlement sexiste, la forme la plus courante de harcèlement sexuel, et les mesures physiologiques du stress. Lorsque des femmes ont été exposées à des commentaires sexistes de la part d’un collègue masculin, elles ont connu une activité cardiaque et vasculaire similaire à celle affichée dans les situations 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 133 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel de menace13. Les chercheur·e·s concluent que si les femmes sont exposées à du harcèlement sexiste répété et de longue durée et au stress physique qui en résulte, elles pourraient être exposées à de graves problèmes de santé à long terme (Schneider, Tomaka et Palacios 2001). Des études ont montré que le harcèlement sexuel vécu par les étudiant·e·s est un phénomène de société qui a des conséquences négatives sur la santé. Selon l’ARC3, des données comparant la relation entre l’expérience du harcèlement sexuel et les conséquences négatives sur la santé physique et mentale dans les différentes disciplines universitaires (c’est-à-dire non-SEM), les étudiantes qui ont été victimes de harcèlement sexuel ont subi des effets négatifs similaires, quel que soit leur domaine. Cependant, seules les étudiantes en médecine qui ont été harcelées sexuellement par le corps enseignant, ou du personnel, ont indiqué un impact négatif sur les conditions de sécurité ; elles ont déclaré se sentir moins en sécurité sur le campus. Les étudiantes, qui ont été victimes de harcèlement sexuel par un·e autre étudiant·e, ont eu des réponses similaires à celles des étudiantes qui ont été harcelées par des membres du corps enseignant ou du personnel. Les étudiantes en médecine, et en ingénierie, ont toutes deux fait état de résultats négatifs sur le plan physique et mental, les étudiantes en médecine déclarant également se sentir moins en sécurité sur le campus (voir Swartwout 2018, annexe D, document du consultant dans ce rapport). Conséquences du harcèlement et pouvoirs des harceleurs Si tous les types de harcèlement sexuel ont des effets négatifs, le harcè- lement sexuel descendant (c’est-à-dire commis par un supérieur) est parfois plus préjudiciable que le harcèlement par les pairs. Par exemple, des études ont montré que les femmes qui travaillent et qui sont harcelées sexuellement par des hommes de niveau supérieur, plutôt que par des hommes de niveau égal ou inférieur, subissent une des conséquences plus importantes plus néga- tives sur la satisfaction professionnelle des victimes l’intention de quitter son emploi et l’engagement organisationnel, ainsi que sur des variables liées à la santé telles que la dépression, l’épuisement émotionnel et le bien-être physique 13  Les chercheur·e·s ont mesuré l’activité cardiaque et vasculaire en utilisant l’électrocar- diographie (EKG), la cardiographie d’impédance (ZKG) et un appareil automatisé de mesure de la pression artérielle/de pression sanguine automatisé. 

134 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES (Morrow, McElroy et Phillips 1994, O’Connell et Korabik 2002). En outre, des recherches ont montré que plus l’auteur·e du harcèlement est puissant, plus les femmes trouvent son comportement pénible (Cortina et al. 2002, Langhout et al. 2005). L’étude de Huerta et ses collègues (2006) sur les étudiantes universi- taires a révélé que la satisfaction scolaire était plus faible lorsque le harcèlement provenait de personnes de statut supérieur (c’est-à-dire de membres du corps enseignant, du personnel ou des administrateurs). Les explications théoriques des conséquences plus importantes associées au harcèlement sexuel descendant s’expliquent par l’impuissance de la victime (Thacker et Ferris 1991), la crainte de la capacité de la victime à imposer une coopération sexuelle et la crainte des répercussions professionnelles d’un refus de coopérer (Bergman et al. 2002, Cortina et al. 2002, Langhout et al. 2005, O’Connell et Korabik 2000). Il est important de reconnaître, cependant, que le harcèlement sexuel est plus souvent le fait de pairs de même statut que de figures d’autorité de statut supé- rieur (en partie parce que les employés et les étudiant·e·s interagissent géné- ralement plus souvent avec leurs pairs qu’avec leurs supérieur·e·s et que, dans de nombreux contextes, les pairs sont bien plus nombreux que les personnes en position de pouvoir). De plus, des recherches ont documenté de nombreux effets négatifs du harcèlement par les pairs (Morrow, McElroy et Phillips 1994, O’Connell et Korabik 2000), et certains effets sont tout aussi néfastes quel que soit le statut de l’auteur (Huerta et al. 2006  ; Morrow, McElroy et Phillips 1994). Par exemple, Huerta et ses collègues (2006) ont constaté que le harcèle- ment sexuel était lié aux symptômes d’anxiété et de dépression, que le harcèle- ment vienne des pairs (c’est-à-dire des camarades de classe) ou des personnes en position d’autorité (administrateurs, personnel ou faculté). Conséquences pour les groupes sous-représentés Bien qu’elles soient encore peu nombreuses, les recherches qui examinent l’intersection du harcèlement sexuel et de la race ont pu mettre en lumière des «  facteurs uniques et spécifiques à la culture  » qui influent sur les effets du harcèlement sexuel sur les femmes de couleur. Une étude menée par Cortina et ses collègues (2002) sur les populations latines a montré qu’un ensemble de déterminants socioculturels spécifiques à une population ont une incidence sur les expériences de harcèlement sexuel. L’une des principales conclusions de cette étude soutient l’idée que les expériences de harcèlement sexuel sont plus 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 135 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel pénibles pour les femmes de couleur lorsqu’elles se produisent simultanément avec d’autres types de harcèlement sur le lieu de travail. En d’autres termes, le harcèlement racial sur le lieu de travail est le facteur le plus fortement associé aux expériences graves de harcèlement sexuel. Cette conclusion soutient l’idée que le harcèlement sexuel est perçu par les cibles comme étant plus grave dans les environnements de travail et d’éducation qui tolèrent le harcèlement sexuel, racial et sexo-racial (Cortina et al. 2002). Outre le harcèlement racial, il a également été révélé que la puissance de l’auteur·e était fortement corrélée à la gravité de l’expérience de harcèlement sexuel. L’étude a également mis en évidence des relations significatives entre la gravité de l’expérience de harcèlement sexuel et la satisfaction professionnelle et la santé mentale des femmes latino-américaines. Plus le harcèlement sexuel est grave, plus la satisfaction au travail est faible (ce qui est lié au retrait du travail) et plus les problèmes de santé mentale (symptômes dépressifs, anxieux et somatiques) sont importants. Cette conclusion est conforme aux études sur l’impact des expériences de harcèlement sexuel des femmes en général (voir ci-dessus). Une étude similaire menée par Woods, Buchanan et Settles (2009) a examiné les expériences de harcèlement sexuel des femmes noires. L’étude s’intéresse plus particulièrement aux expériences de harcèlement sexuel inter- raciales et intraraciales et à la manière dont les deux sont évaluées différemment par les femmes noires. Cette étude a montré que l’origine raciale de l’auteur du harcèlement joue un rôle important dans l’évaluation du harcèlement sexuel. Dans cette étude, les femmes noires ont estimé que le harcèlement interracial était plus grave (c’est-à-dire plus offensant, plus effrayant et plus dérangeant) que le harcèlement intraracial. De plus, ces évaluations étaient associées à des symptômes plus graves de stress post-traumatique (Woods, Buchanan et Settt- les 2009). Ces études, comme beaucoup d’autres, démontrent les dimensions nuancées par lesquelles les femmes de couleur vivent le harcèlement sexuel. Des recherches plus approfondies dans ce domaine permettraient d’éclairer da- vantage les dimensions complexes des expériences de harcèlement sexuel. Les personnes appartenant à des minorités sexuelles et de genre, un groupe souvent négligé, peuvent également vivre différemment les conséquences du harcèlement sexuel. Une étude réalisée par Irwin (2002) révèle que l’impact sur la santé et le bien-être des minorités de genre est alarmant, 90% des personnes de l’échantillon indiquant qu’elles ont connu une augmentation de leur niveau d’anxiété et de stress au travail. 80% des personnes interrogées souffraient de 

136 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES dépression, 63% ont subi une perte de confiance et d’estime de soi et 59% ont déclaré que leurs relations personnelles souffraient en raison du harcèlement permanent sur le lieu de travail. En outre, plusieurs études soulignent les ef- fets d’un environnement généralement hostile pour cette population, allant du stress lié au coming-out, à l’utilisation de mauvais pronoms, en passant par l’accessibilité à des toilettes sûres, ce qui suggère qu’il est important d’étudier le harcèlement sexuel dans cette population pour voir comment il peut interagir avec d’autres formes de harcèlement (comme le harcèlement hétérosexiste et le harcèlement transsexuel) et l’incivilité (DuBois et al. 2017). Prises ensemble, ces études démontrent que les multiples couches de l’iden- tité d’un individu peuvent affecter la façon dont il perçoit, et traite, le harcèle- ment sexuel sur le lieu de travail ou dans le milieu universitaire. CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT SEXUEL POUR LES TÉMOINS ET LES GROUPES DE TRAVAIL Le harcèlement sexuel n’a pas seulement des conséquences pour la victime, mais peut également avoir un impact sur les employé·e·s et les collègues qui sont témoins ou qui entendent parler de l’expérience. Plusieurs études ont tenté de documenter ces impacts pour montrer que les répercussions négatives asso- ciées aux expériences indirectes de harcèlement sexuel affecteront également d’autres femmes (et hommes) dans le groupe de travail ou l’équipe de la vic- time (Glomb et al. 1997n Miner-Rubino et Cortina 2004, 2007, Hitlan, Schnei- der et Walsh 2006). Dans une étude portant sur les employées d’une entreprise de services pu- blics, Glomb et ses collègues proposent que le harcèlement sexuel ambiant, défini comme l’exposition indirecte au harcèlement sexuel ou « le niveau gé- néral ou ambiant de harcèlement sexuel dans un groupe de travail, mesuré par la fréquence des comportements de harcèlement sexuel subis par les autres membres du groupe de travail d’une femme » (1997, 309), entraînera des résul- tats négatifs similaires à ceux de l’exposition directe. Glomb et ses collègues mentionnent des recherches sur les facteurs de stress organisationnels tels que le harcèlement racial et la politique organisationnelle, connus pour causer un stress accru aux employés qui ne sont pas eux-mêmes des victimes. Dans cette 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 137 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel étude, ils proposent que ces recherches suggèrent que « les effets des facteurs de stress liés à l’emploi sont assez diffus et s’étendent au-delà de la princi- pale cible du harcèlement (312) ». En étendant cette recherche au harcèlement sexuel, Glomb et ses collègues constatent que le harcèlement sexuel ambiant sur le lieu de travail a une influence néfaste sur la satisfaction professionnelle et les conditions psychologiques d’un·e employé·e. Selon leurs conclusions, les femmes qui sont victimes de harcèlement sexuel, directement et indirec- tement, indiquent des niveaux d’absentéisme plus élevés et des intentions de démissionner, et sont plus susceptibles de quitter le travail plus tôt, de prendre de longues pauses et de manquer des réunions (retrait du travail). Des conclusions similaires ont été tirées d’autres études. Par exemple, une étude réalisée par Miner-Rubino et Cortina (2004) a révélé que tous les em- ployés sur le lieu de travail – tant les femmes que les hommes – peuvent souffrir de travailler dans un climat perçu comme hostile aux femmes. Par conséquent, le concept de harcèlement sexuel ambiant a des implications importantes pour les organisations. Les études ci-dessus confirment que le harcèlement sexuel n’est pas seulement un problème individuel, mais aussi un problème organisa- tionnel. FAIRE FACE AU HARCÈLEMENT SEXUEL : POURQUOI EST-IL PROBABLE QUE LES FEMMES N’EN PARLENT PAS Seule une très petite partie de la littérature examine la manière dont les femmes réagissent à leur expérience du harcèlement sexuel, mais elle révèle que les femmes ne réagissent pas comme beaucoup l’attendent. Comme le font remarquer Fitzgerald, Swan et Fischer (1995, 118), « les procédures ju- diciaires… en pratique, sinon en théorie, tiennent la victime pour responsable d’une réponse « appropriée »,... faisant porter à la victime le fardeau du non consentement  ». Ils poursuivent en soulignant que, jusqu’à cette époque, les cadres permettant de comprendre les réponses des femmes au harcèlement sexuel étaient généralement fondés sur l’hypothèse que les réponses étaient généralement considérées comme simplement plus ou moins affirmatives (par exemple, Gruber 1998). Comme Magley (2002) l’a noté, « Malheureusement, l’une des conséquences de l’encadrement des réponses des femmes, purement 

138 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES considérées comme une manière de s’affirmer, est que les réponses autres que l’affirmation de soi peuvent être interprétées comme une faiblesse de la part de la personne qui reçoit, ou comme la preuve qu’elle n’a pas bien réagit face au harcèlement ». Comme nous le démontrons dans notre examen ci-dessous, les réactions réelles des femmes sont beaucoup plus complexes que le simple fait de s’affirmer ou non. Comme Magley (2002) l’a constaté, sur la base de données provenant de plus de 15 000 femmes, « les réponses des femmes, qui visent souvent à ignorer ou à apaiser la personne harcelante, sont souvent non conflictuelles et visent à maintenir une relation satisfaisante avec l’individu » (voir également Wasti et Cortina [2003]). Par exemple, près des trois quarts (74,3%) des femmes d’un des sept ensembles de données analysés par Magley ont évité leur agresseur, 72,8% se sont détachées psychologiquement de la situation, 69,9% ont enduré la situation sans tenter de la résoudre et 29,5% ont tenté d’apaiser leur agresseur en inventant une excuse pour expliquer son comportement. La recherche d’un soutien social est également une réponse typique au har- cèlement sexuel. Comme le résument Cortina et Berdahl (2008), environ un tiers des cibles discutent de leur expérience avec les membres de leur famille et environ 50 à 70% d’entre elles cherchent à obtenir le soutien d’amis. Afin de mieux comprendre les expériences de harcèlement sexuel des femmes dans les domaines du SEM, un domaine de recherche qui n’a guère été exploré, le Comité des académies nationales sur les impacts du harcèlement sexuel en milieu universitaire a chargé le Research Triangle Institute (RTI) de mener une série d’entretiens. Les résultats de ceux-ci ont montré que les femmes avaient de nombreuses façons de faire face au harcèlement sexuel. Par exemple, les mécanismes internes d’adaptation comprennent la minimisation ou la normali- sation des incidents (par exemple, essayer de les ignorer ou d’en rire, ne pas les prendre personnellement), l’élaboration de stratégies pour mieux se préparer à répondre à de futurs incidents (ou pour réorienter la personne), l’engagement dans des activités de pleine conscience, de spiritualité et d’auto-guérison, la pratique d’exercices ou d’activités physiques, tenter de devenir plus résistantes et le fait de rester concentrées sur leur carrière (RTI 2018). Les femmes ont éga- lement établi des contacts avec leurs ami·e·s et leur famille, ce qui a été consi- déré presque universellement comme un choix positif. Mais les réactions des collègues se sont avérées mitigées pour ces femmes. Voici ce qu’une femme a entendu de la part d’un collègue : 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 139 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel Je le dirais à des ami·e·s en dehors de cette profession, leur réaction serait : « Tu te moques de nous ou quoi ? Mais les gens qui travaillent pour cette institution me disaient : « Tu ne peux pas te contenter de faire de la lèche ? Ça ne va pas bien se passer pour toi si tu fais un rapport. Tu ne devrais pas faire d’histoires. » Je savais qu’ils avaient raison, mais en même temps, je me disais  : «  C’est vraiment trop. Je ne devrais pas avoir à me préparer à me faire violer quand je vais travailler. » (Professeure non-titularisée de médecine) D’autres femmes ont trouvé les conseils de leurs collègues extrêmement utiles. Elles ont indiqué que les collègues féminines, en particulier, étaient em- pathiques et qu’elles amélioraient la qualité globale de leur vie professionnelle. Une femme a expliqué le niveau de soutien comme suit : Il se trouve que je suis dans un département qui est bien au-dessus de la moyenne nationale pour les femmes professeures en [domaine à prédominance masculine]. C’est pourquoi nous disposons d’un réseau très solide de femmes qui – je veux dire, nous sortons prendre un café une fois par mois juste pour parler du fait d’être des femmes professeures, du niveau de professeure titulaire jusqu’à celui de professeure associée ou de professeure stagiaire de première année. C’est pourquoi il est plus facile de faire face à certains de ces problèmes quand on a une sorte d’équipe derrière soi. Je sais que j’ai de la chance d’avoir ce genre de réseau ici ; la plupart des femmes professeures n’en ont pas. (Professeur assistante d’ingénierie) En fait, certaines femmes ont dit que, sans leur soutien, elles auraient peut- être quitté leur domaine. Pour celles qui n’ont pas eu ce soutien sur le campus, elles l’ont recherché lors de conférences scientifiques ou de forums profession- nels. Enfin, quelques femmes se sont tournées vers des thérapeutes pour faire face à leurs sentiments suite à un incident de harcèlement sexuel. Bien qu’un petit nombre seulement ait emprunté cette voie, celles qui l’ont fait ont déclaré que le conseil était bénéfique (RTI 2018). Lorsqu’elles cherchent à obtenir le soutien d’autres personnes que leurs pairs, seul un tiers environ des femmes s’adressent à ceux qui font partie de leur organisation. Cortina et Berdahl (2008) ont constaté qu’environ un tiers seulement des femmes discutent de manière informelle de leur expérience de harcèlement sexuel avec leurs supérieurs, ce qui correspond aux 36,2% consta- tés par Magley (2002). 

140 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Les taux sont encore plus faibles pour les rapports formels avec une or- ganisation. Cortina et Berdahl (2008) ont constaté que seulement 25% des personnes ciblées déposeront un rapport formel auprès de leur employeur, et qu’une proportion encore plus faible d’entre elles portera leur plainte devant les tribunaux. Un rapport de l’Association of American University Women (2005) révèle que près de la moitié (49%) se confient à un ami, 35% des étudiant·e·s de premier cycle ne le disent à personne et seulement 7% signalent l’incident à un·e employé·e de l’université. Les résultats de l’enquête ARC3 de 2016 du système de l’Université du Texas confirment que les étudiant·e·s ont un taux de signalement très faible, avec seulement 2,2% parmi tou·te·s les étudiant·e·s ayant subi du harcèlement sexuel qui le signalent à l’établissement et 3,2% qui en font part à une personne en position d’autorité dans l’établissement. Dans une étude sur les étudiant·e·s de deuxième cycle, 6,4% des victimes de harcè- lement sexuel ont signalé l’incident (Rosenthal, Smidt et Freyd 2016). Pour le corps enseignant et le personnel des universités, des recherches antérieures sug- gèrent que les taux sont similaires à celles des étudiant·e·s de deuxième cycle, 6% ayant signalé les faits (Schneider, Swan et Fitzgerald 1997). De faibles taux de signalement ont été observés chez toutes les femmes, mais il a été démontré que les femmes de couleur – femmes noires, femmes asiatiques et latino-amé- ricaines – signalent leur expérience encore moins fréquemment que les femmes blanches (par exemple, Wasti et Cortina 2002). En tant que mécanisme d’adaptation, la déclaration formelle des objectifs est le dernier recours : elle n’est possible que lorsque tous les autres ont été épuisés. Cortina et Berdahl (2008) expliquent que la réticence à utiliser des mécanismes de signalement formels est enracinée dans la « peur du blâme, de l’incrédulité, de l’inaction, des représailles, de l’humiliation, de l’ostracisme et de l’atteinte à la carrière et à la réputation d’une personne ». Ces craintes sont justifiées car les processus de signalement apportent souvent peu d’avantages et beaucoup d’inconvénients aux victimes. Des études montrent que les femmes et les victimes non-blanches résistent souvent à l’idée de qualifier un comporte- ment comme de la « discrimination » parce que cela favorise leur victimisation et leur perte de contrôle (Bumiller 1987, Crosby 1993, Dodd et al. 2001, Stan- gor, Sechrist, et Jost 2001). Les psychologues sociaux ont documenté des réac- tions négatives telles que le mépris et la dérision à l’égard des femmes et des Afro-américain·e·s qui affirment avoir été victimes de discrimination (même lorsque les individus constatent des preuves montrant que la discrimination 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 141 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel s’est probablement produite) (Kaiser et Miller 2003, Czopp et Monteith 2003). Dans une enquête menée auprès de 6 417 hommes et femmes dans l’armée, la recherche a démontré que, non seulement le fait de signaler du harcèlement sexuel pouvait déclencher des représailles (bien que cela soit illégal, voir la discussion au chapitre 5), mais aussi qu’il était lié à une moindre satisfaction professionnelle et à une détresse psychologique (Bergman et al. 2002). En outre, les représailles sont plus probables et plus sévères lorsqu’il existe une différence de pouvoir entre la cible et la personne qui harcèle, comme c’est souvent le cas (Knapp et al. 1997). Dans une autre étude, qui a interrogé 1 167 employé·e·s fédér·aux·ales, les résultats montrent que les employé·e·s ayant un rang ou un statut hiérarchique inférieur dans une organisation subissent des taux de représailles plus élevés pour avoir signalé un cas de harcèlement (Cor- tina et Magley 2003). Les femmes qui subissent des comportements de harcèlement sexuel peuvent également être peu susceptibles de le signaler parce qu’elles croient, ou savent, que les procédures de réclamation favorisent l’institution par rapport à l’in- dividu. Des recherches ont montré que plus les mauvais traitements sont fré- quents, plus les victimes subissent des représailles – tant professionnelles que sociales – pour avoir dénoncé le harcèlement (Cortina et Magley 2003). Si les victimes craignent des représailles et estiment que le processus institutionnel ne les servira pas, il est peu probable qu’elles signalent les faits. En particulier, les étudiant·e·s sont souvent réticent·e·s à entamer une procédure officielle de réclamation auprès de leur officier de Titre IX sur le campus par crainte de représailles, dans l’attente d’un mauvais résultat, parce qu’ils ne savent pas comment procéder et parce que la confidentialité ne peut être garantie (Pappas 2016a; Harrison 2007). Dans l’étude qualitative réalisée par le RTI, les enseignantes ont répondu de la même manière aux questions relatives au signalement du harcèlement sexuel : elles ont souvent le sentiment d’avoir peu de possibilités de régler le problème sans nuire à leur carrière. En outre, les différences de pouvoir marquées entre la victime et l’auteur·e du harcèlement ont exacerbé le sentiment de disposer d’options limitées. Les chercheurs ont également noté que les cibles étaient souvent de nouveaux membres du corps enseignant, des docteurs et des étu- diants postdoctoraux, alors que leurs auteurs étaient souvent des professeur·e·s de haut rang, des mentor·e·s professionnel·le·s ou des expert·e·s largement re- connus. Les menaces perçues pour les perspectives de titularisation, la capacité 

142 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES à poursuivre librement des recherches et les opportunités scientifiques, ainsi que les menaces pour la santé physique, émotionnelle et mentale ont été des facteurs importants pour les femmes qui ont été harcelées sexuellement pour déterminer s’il fallait, ou comment il fallait, divulguer l’incident (RTI 2018). La recherche du RTI révèle également les expériences des femmes lors- qu’elles ont divulgué ou signalé un incident et montre que les femmes qui ont partagé leurs expériences avec leurs superviseur·e·s, doyen·ne·s ou pré- sident·e·s ont rarement connu des résultats positifs. Quelques-unes ont exprimé leur profonde gratitude pour avoir des managers qui les ont crues, à propos de leurs expériences, et les ont soutenues dans leur démarche de signalement au niveau universitaire. Le plus souvent, cependant, les managers ont exprimé une légère sympathie, mais n’ont pris aucune mesure et n’ont pas encouragé la victime à le faire. Plus souvent encore, ces figures d’autorité proximales ont minimisé ou normalisé l’expérience, découragé la poursuite du signalement ou recommandé à la cible de « régler » le problème avec la personne harcelante (ou une combinaison des deux). Une femme qui a été harcelée par son président a raconté ce qui suit : Je pensais parler au médiateur, mais ensuite j’ai parlé au doyen et il a insisté sur le fait qu’il avait parlé à la vice-présidente de l’université et qu’elle avait dit que c’était juste un mauvais départ. Vous devriez avoir une réunion à trois avec une personne extérieure où vous viendriez parler et où nous essaierons de vous aider à résoudre les différends. J’avais trop peur de faire cela parce qu’il essayait déjà de me mettre une pression subtile, le doyen je veux dire, en m’assignant un autre cours et tout ce genre de choses. (Professeure adjointe en ingénierie) D’autres encore ont subi des représailles directes de la part de ceux à qui ils ont fait part de leur mécontentement. Par exemple : J’en ai parlé à mon directeur de programme, le chef de clinique, à qui j’en avais déjà parlé, mais c’était plus formel, et ensuite au directeur du site, car c’était hors site... Mon directeur de programme s’en est remis au directeur du site, qui m’a dit que je ressemblais à son ex-femme – dont nous savons tous qu’il la déteste – et que si j’arrêtais de me plaindre autant, j’aurais peut-être plus d’ami·e·s. Alors, ils ont laissé tomber le rapport. Puis il – celui à qui je l’ai signalé – a commencé à me donner des notes insuffisantes. Par exemple, nous n’avons pas vraiment de notes en tant que docteurs, mais nous avons des compétences, et là 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 143 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel où il m’avait donné de bonnes notes auparavant, juste après que je lui ai parlé de ce qui se passait, alors son rapport sur mes notes a simplement décliné à partir de là. (Professeure de médecine) Pour les raisons décrites dans cette section, les établissements ne doivent pas s’attendre à avoir une idée complète de l’ampleur du harcèlement sexuel sur leur campus à partir du nombre de cas de harcèlement sexuel signalés par les cibles. Les établissements doivent plutôt s’efforcer de mieux comprendre la prévalence et l’impact du harcèlement sexuel en réalisant régulièrement des enquêtes anonymes sur le climat du campus, comme décrit au chapitre 2. CONSÉQUENCES DU HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LE CHAMP DES SCIENCES, DE L’INGÉNIERIE ET DE LA MÉDECINE UNIVERSITAIRES Comme nous l’avons déjà décrit dans ce rapport, les femmes universitaires ont une expérience très différente de celle des hommes dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine. Un climat de discrimination sexuelle règne dans les salles de classe, les laboratoires, les centres médicaux universi- taires, les sites de recherche sur le terrain, les observatoires et les conférences, et les femmes indiquent que ce climat contribue à la fréquence et à l’expérience du harcèlement sexuel (RTI 2018, section 3-1). En plus des antécédents orga- nisationnels qui caractérisent les lieux de travail à haut risque de harcèlement sexuel, que l’on trouve généralement dans les domaines de la science, de l’in- génierie et de la médecine – domination masculine et tolérance organisation- nelle – il existe quelques aspects de la filière d’emploi dans ces domaines qui font que le harcèlement sexuel est particulièrement préjudiciable à la carrière des femmes. Pour illustrer l’impact du harcèlement sexuel sur les carrières des femmes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine dans l’en- seignement supérieur, notre commission a chargé le RTI International de me- ner une série d’entretiens avec des femmes professeures qui ont été victimes de harcèlement sexuel. Lorsqu’on a demandé à ces femmes comment, à leur avis, leurs expériences de harcèlement sexuel avaient affecté leur progression de carrière, les réponses prédominantes des personnes interrogées ont été des 

144 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES trajectoires négatives. Plusieurs répondantes ont indiqué qu’elles avaient été contraintes de faire des transitions importantes dans leur carrière à la suite de ces expériences. Trois thèmes se sont dégagés de cette discussion concernant les impacts sur leurs opportunités d’emploi, d’avancement et de titularisation : se retirer des opportunités de direction pour éviter la personne harcelante, quit- ter leur institution et quitter complètement leur domaine. Se retirer des postes de direction pour éviter l’auteur·e des faits. Une femme dont l’expérience a été signalée aux ressources humaines a reçu l’ordre de démissionner d’un poste important au sein d’un comité afin d’éviter toute interaction avec l’auteur des faits, qui était le président du comité. Une autre a abandonné un projet de recherche important qui faisait partie d’une organi- sation de mentorat en début de carrière parce que son mentor l’avait violée. Dans ces deux situations, d’autres ont perçu les femmes de manière négative parce que leurs collègues ne connaissaient pas la raison de leur décision ; ils ont considéré que cela était particulièrement préjudiciable car les deux femmes étaient en début de carrière. Il y a donc eu une sorte d’enchaînement d’événements négatifs au cours desquels les superviseur·e·s de l’établissement ont vu que j’avais abandonné le projet de recherche et n’ont peut-être pas compris pourquoi, parce qu’on ne leur a jamais dit ce qui s’était passé. Il semble donc [...] que j’ai été blacklistée d’une certaine manière et que je n’ai pas été invitée à rejoindre d’autres projets de recherche, ce qui peut être considéré comme un échec. (Professeure de géosciences) Une troisième femme a démissionné d’un poste d’assistante du doyen, poste qui la passionnait, pour éviter d’avoir à interagir avec le doyen, qui l’avait har- celée. Quitter leurs institutions. Plusieurs femmes ont fini par quitter leur insti- tution, soit parce que le climat était négatif envers les femmes, soit pour évi- ter qu’un·e agresseu·r·se spécifique ne s’y trouve et continue à les harceler. D’autres recherchent activement des opportunités qui leur permettraient de par- tir dans un meilleur environnement, mais certaines se demandent si l’environ- nement serait meilleur dans d’autres institutions, ou non. 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 145 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel C’est pourquoi j’ai pris la décision de quitter cette université, même si j’aimais le département, j’aimais les étudiant·e·s, j’aimais l’endroit. J’ai dû la quitter, simplement parce que je ne voulais pas que cette amertume continue et m’affecte personnellement ou professionnellement. (Professeure adjointe d’’ingénierie) Quitter complètement leur domaine. Une femme s’est sentie forcée de quitter son domaine en raison de représailles pour avoir signalé un harcèlement sexuel, et une autre a quitté son domaine pour éviter d’avoir à interagir avec l’agresseur. Ces réactions au harcèlement sexuel, qui correspondent aux mécanismes d’adaptation les plus courants expliqués plus haut dans le chapitre, sont très problématiques dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la mé- decine, car elles privent l’entreprise d’un réservoir de femmes talentueuses et limitent leur capacité à progresser et à contribuer au travail dans ces domaines. Des analyses spécifiques des données ARC3 du système de l’Université du Texas suggèrent qu’il existe certaines différences entre les disciplines universi- taires en ce qui concerne les conséquences d’un comportement de harcèlement sexuel. Les étudiantes en médecine, en sciences et dans des domaines autres que la gestion de l’enseignement, qui ont été harcelées par le corps enseignant ou le personnel, ont déclaré se sentir moins en sécurité sur le campus que celles qui n’ont pas été victimes de harcèlement sexuel. Les étudiantes en ingénierie sont la seule exception et n’ont pas déclaré se sentir moins en sécurité que celles qui n’ont pas été victimes de harcèlement sexuel. Les étudiantes en sciences et les étudiantes hors SEM qui ont été victimes de harcèlement sexuel de la part du corps enseignant, ou du personnel, ont fait état de résultats similaires en matière de désengagement universitaire, à savoir le fait de manquer des cours, d’être en retard en classe, de trouver des excuses pour sortir des cours et de faire du mauvais travail, ce qui est nettement plus fréquent que chez les étudiantes qui n’ont pas été victimes de harcèlement sexuel. Et les étudiantes en médecine qui ont été harcelées sexuellement par le corps enseignant, ou un membre du personnel, n’étaient que nettement plus susceptibles de déclarer faire du mau- vais travail que leurs pairs qui n’avaient pas été victimes de harcèlement sexuel. 

146 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Conséquences liées à l’environnement de la recherche pour les sciences, l’ingénierie et la médecine. Dans tous les domaines des sciences universitaires, de l’ingénierie et de la médecine, on accorde une grande valeur non seulement à votre institution de doctorat ou de médecine, mais aussi au laboratoire, au programme ou à l’hôpital dont vous sortez. Le « pedigree » de votre institution, l’affiliation et le conseiller ou la conseillère influencent fortement vos chances d’obtenir un poste de professeur·e titulaire, en particulier dans un établissement R1. Dans ce contexte, des aspects spécifiques du milieu universitaire des sciences, de l’in- génierie et de la médecine ont tendance à faire taire les victimes et à limiter les possibilités de carrière tant pour les victimes que pour les spectateurs. Les réseaux de communication informels connus sous le nom de « whisper networks » [réseaux des chuchotements]14, dans lesquels les rumeurs et les ac- cusations se répandent au sein, et entre, les programmes et domaines spécialisés, et sont courantes dans de nombreux environnements de travail et d’enseigne- ment à prédominance masculine, notamment dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine. Les réseaux de communication informels créés par, et pour, les femmes sont utilisés pour avertir les femmes qu’elles ne doivent pas participer à des programmes, dans des laboratoires ou avec des conseillers en particuliers. Cela a pour effet de réduire automatiquement leurs options et leurs chances de réussite professionnelle. Pourtant, ce type de réseau protecteur est courant et décrit par de nombreuses femmes qui sont victimes de comportements et d’environnements de harcèlement sexuel. Par exemple : Il s’agit plutôt de les appeler pour discuter de leur expérience et de les entendre dire : « ouais, j’ai aussi fait face à cette situation, ça craint, et non, je n’ai aucune idée sur la manière d’y faire face, mais cela n’arrive pas qu’à vous », ce qui est en quelque sorte l’occasion de créer des liens. (Professeure adjointe d’ingénierie) Ces réseaux de communication informels peuvent être utilisés pour protéger les femmes contre le harcèlement, mais ils limitent également les possibilités (Sepler 2017, RTI 2018). Lorsqu’une étudiante de deuxième cycle, ou en post- 14 Voir http://www.newsweek.com/what-whisper-network-sexual-misconduct-allega- tions-719009. 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 147 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel doctorat, est victime de harcèlement sexuel, elle n’a guère d’autre choix que de quitter le programme, ou le laboratoire, pour se soustraire à l’auteur ou aux auteurs du harcèlement. Cela la désavantage considérablement : si elle quitte ce programme, ou ce laboratoire, elle n’aura peut-être pas d’autres options dans cet établissement pour effectuer un travail similaire. Par conséquent, ses options sont de commencer une toute nouvelle ligne de recherche ou de postuler à un nouveau programme de doctorat. C’est probablement la raison pour laquelle les femmes victimes de harcèlement sexuel dans le domaine des sciences signalent souvent des changements de carrière horizontaux, des postes avec moins de responsabilités, la poursuite d’une relation de travail avec leur agresseur ou le fait qu’elles quittent complètement le domaine des sciences (Nelson et al. 2017, RTI 2018). Comme l’a fait remarquer une des personnes interrogées à propos de son agresseur : Comme je travaille dans cette région du monde et que je travaille sur certains sites où il est assez connu, il est devenu évident que je devais jouer un peu le jeu politique où les recherches futures devraient... Je devais faire attention à la façon dont j’interagis avec cette personne… parce que mes recherches commençaient maintenant à être centrées sur ce domaine et il avait cette réputation et tout le monde le connaissait. J’avais donc une relation professionnelle sans lien de dépendance avec cette personne, mais ensuite, il a commencé à agir comme s’il s’attendait à ce que je devienne sa prochaine maîtresse. (Nelson et al. 2017, 715). Ainsi, pour rester dans des contextes de travail particuliers auxquels ils se sentent autrement attachés (par exemple, des endroits dans le monde, des sites de recherche particuliers, des disciplines particulières), de nombreuses femmes doivent jouer un jeu très délicat consistant à ne pas mettre leur agresseur en colère, même en essayant de rester hors de danger. Dans ces domaines, deux problèmes se conjuguent pour rendre difficile pour les femmes d’avoir des expériences professionnelles normales ou de porter plainte. La plupart des entreprises scientifiques, d’ingénierie et médicales se présentent encore comme une méritocratie où les meilleurs stagiaires et jeunes universitaires obtiennent les meilleurs emplois, et ces derniers, dans le domaine scientifique, sont souvent considérés comme des emplois universitaires à forte composante de recherche et menant à la titularisation. Le système de la mérito- cratie ne tient pas compte des baisses de productivité et de moral résultant du 

148 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES harcèlement sexuel. Lorsqu’une femme, qui subit des avances non désirées, est dénigrée, elle peut remettre en question sa propre valeur scientifique. En outre, cela peut donner l’impression que les réalisations scientifiques ne valent pas la peine : Avant cet événement, j’espérais être une scientifique de renom et obtenir un poste de professeure titulaire ou de chercheuse principale, alors que ce n’est plus le cas aujourd’hui… J’ai donc l’impression de m’être recentrée sur des rôles plus subalternes, peut-être en restant comme assistante de recherche comme je l’ai fait, et en ne m’investissant plus pour quelque chose de plus important. (Professeure de géosciences) La dépendance à l’égard des conseiller·e·s et des mentor·e·s pour l’avance- ment de la carrière est un autre aspect du milieu universitaire des sciences, de l’ingénierie et de la médecine qui tend à faire taire les victimes et à limiter les possibilités de carrière, tant pour les victimes que pour les assistants. De ma- nière très concrète, la filière universitaire est limitée pour les femmes lorsque les conseiller·e·s ou mentor·e·s sont les auteur·e·s de ces actes, ou lorsque les personnes qui occupent des fonctions de supervision ne comprennent pas, ne soutiennent pas, ou n’aident pas lorsqu’elles parlent de ces expériences. [Le directeur] a cru à mon histoire mais il ne savait pas vraiment quoi faire. Il était du genre à dire : « Dans d’autres cultures, ce n’est pas considéré comme quelque chose d’anormal… » Il a parlé au type, il a juste dit qu’il devait rester loin de moi et que je me sentais mal à l’aise et je ne sais pas à quel point ça a marché, c’était quand même bizarre. Parce que la nuit, nous faisions un feu, et il trouvait toujours le moyen de venir s’asseoir à côté de moi et d’essayer de mettre son bras autour de moi et je lui disais de s’arrêter et de partir ou je bougeais pour ne jamais être près de lui. (Nelson et al. 2017, 713) Comme décrit au chapitre 2, la domination masculine est une caractéristique de certaines disciplines, même lorsque ces disciplines comptent un nombre égal ou supérieur de femmes. La culture « machiste » de certaines disciplines, en par- ticulier celles qui impliquent l’isolement d’espaces tels que les laboratoires, les chambres de patients ou les sites de recherche sur le terrain, met les femmes en danger et crée un climat particulièrement permissif pour le harcèlement sexuel. Les femmes ont fait savoir que leurs collègues sur le terrain ressentent le besoin de se comporter comme «  Indiana Jones  », et d’imposer ce comportement à 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 149 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel d’autres. En particulier, les femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel font état d’un type de comportement de test courant sur leur lieu de travail : Nous faisions des journées vraiment, vraiment longues, mais nous n’étions pas prévenu·e·s quand cela se produisait, cela se produisait tout simplement et je n’apportais pas assez de nourriture… Et j’essayais de dire : « Je suis fatiguée. Je ne peux pas aller plus loin. J’ai besoin de manger… » La deuxième fois que je l’ai dit, il y avait ces deux autres filles qui m’ont rapidement dit : « Oui, on est sorti depuis très longtemps, il est 20h, allons manger. » On a commencé à recevoir des commentaires sarcastiques du genre : « Oh, ces dames ont faim, alors je suppose qu’on doit partir ». (Nelson et al. 2017, 714) Pris ensemble, ces aspects de l’environnement scientifique ont tendance à faire les victimes et à limiter les possibilités de carrière, tant pour elles que pour les témoins. Les victimes de harcèlement sexuel peuvent également choi- sir d’assister à moins d’événements professionnels ou de se retirer de l’organi- sation (Clancy et al. 2017), ce qui a également été démontré sur d’autres lieux de travail (Barling, Rogers et Kelloway 2001, Cortina et al. 2002, Fitzgerald et al. 1997, Culbertson et Rosenfeld 1994, Glomb et al. 1999, Holland and Cortina 2013, Lonsway, Paynich et Hall 2013, Schneider, Swan, et Fitzgerald 1997, USMSPB 1995n Wasti et al. 2000). Dans le même temps, il est important de noter que certaines femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel ont été déterminées par ces expériences, et ont choisi de se battre davantage pour leurs étudiant·e·s, de faire des recherches dans le domaine de la discrimination sexuelle, de créer de meilleures politiques sur le terrain ou de prendre la parole lorsqu’elles constatent les faits (RTI 2018 ; Nelson et al. 2017). Conséquences liées à l’environnement médical Le schéma des conséquences que subissent les femmes sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement supérieur se répète lorsqu’on exa- mine l’environnement de la médecine universitaire. Dans une enquête menée auprès de femmes exerçant la médecine générale aux États-Unis, un nombre important de femmes qui ont été victimes de harcèlement sexuel ont subi les effets négatifs suivants, semblables à ceux que connaissent les femmes sur leur lieu de travail en général : mauvaise estime de soi, dépression, symptômes psychologiques nécessitant une thérapie et, dans certains cas, un transfert vers d’autres programmes de formation (Vukovich 1996). Les femmes, qui ont été 

150 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES victimes de harcèlement sexuel coercitif, ont déclaré avoir ressenti une perte d’autonomie et de contrôle personnel, de l’humiliation, de la honte, de la culpa- bilité, de la colère et de l’aliénation à la suite du harcèlement (Binder 1992). Dans une autre étude, des femmes médecins qui se souvenaient avoir été vic- times de harcèlement sexuel pendant leurs études de médecine ont déclaré avoir perdu tout intérêt pour leurs études (55,9%), avoir des souvenirs récurrents et dérangeants de la violence (30,5%), souffrir de dépression grave (23,7%) et envisager d’abandonner complètement leurs études de médecine (22,8%) (Margittai, Moscarello et Rossi 1996). Les femmes médecins qui ont fait état d’expériences antérieures de harcèlement sexuel ou sexiste au cours de leur for- mation médicale étaient également plus susceptibles d’indiquer des antécédents de dépression ou de tentatives de suicide (Frank, Brogan et Schiffman 1998). En termes de conséquences professionnelles et scolaires, les femmes en mé- decine démontrent, une fois de plus, des résultats conformes aux conclusions antérieures dans d’autres environnements. Les femmes en médecine, dont la carrière est moins satisfaisante, sont également plus susceptibles de signaler des expériences antérieures de harcèlement pendant leur formation médicale (Hinze 2004; Nora et al. 2002). En outre, la perception de la maltraitance chez les femmes en médecine était associée à un cynisme accru (Wolf et al. 1991) et à un engagement moindre envers la profession (Lenhart et al. 1991). Enfin, dans une enquête récente menée auprès de médecins, parmi les personnes inter- rogées qui ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sexuel, 59% ont perçu une baisse de leur confiance en soi et 47% ont déclaré que ces expériences avaient eu un impact sur leur parcours professionnel (Jagsi et al. 2016). Impacts sur l’intégrité de la recherche L’intégrité de la recherche repose sur un ensemble de principes éthiques et de normes professionnelles qui guident les comportements des personnes im- pliquées dans l’entreprise de recherche. Le récent rapport de la National Acade- my of Sciences intitulé Fostering Integrity in Research (Promouvoir l’intégrité dans la recherche) (NAS 2017) énumère les six valeurs qui ont le plus d’in- fluence sur l’intégrité de la recherche : l’objectivité, l’honnêteté, l’ouverture, la responsabilité, l’équité et la bonne gestion. Le harcèlement sexuel porte atteinte à au moins trois de ces valeurs fondamentales de l’intégrité de la recherche. La première est la responsabilité, qui est définie comme étant « la responsabilité et 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 151 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel le soutien de leur travail, de leurs déclarations, de leurs actions et de leurs rôles dans la conduite de leur travail » (NAS 2017, 34). Plus précisément, la respon- sabilité des chercheur·e·s signifie de devoir se comporter en professionnels et être attenti·f·ve·s aux besoins des stagiaires en matière d’enseignement et de développement de carrière. Lorsqu’un·e stagiaire est forcé·e de quitter un labo- ratoire ou un programme parce que un·e superviseur·e, ou un·e pair, la harcèle et que le·la chercheur·e superviseur·e ne met pas fin à son comportement, alors le·la chercheur·e superviseur·e viole la valeur de la responsabilité. La deuxième valeur, la gérance, implique « d’être conscient·e et d’être atten- ti·f·ve à la dynamique des relations au sein du laboratoire, au niveau institution- nel et au niveau général de l’entreprise de recherche elle-même » (NAS 2017, 36-37). Il s’agit notamment de servir de mentor·e aux jeunes chercheur·e·s et de former la prochaine génération de chercheur·e·s. Si les chercheur·e·s ne sont pas conscient·e·s et ne se préoccupent pas des problèmes de harcèlement sexuel qui font que les étudiant·e·s, les stagiaires et les chercheur·e·s en début de carrière ne sont pas au courant des événements, des opportunités et du travail de recherche, c’est qu’ils ne s’acquittent pas de leur responsabilité de bonne intendance. Enfin, l’équité, dans ce contexte, signifie « porter des jugements profession- nels sur la base de critères appropriés et annoncés, y compris les processus uti- lisés pour déterminer les résultats » (NAS 2017, 35). Cette valeur est manifes- tement celle qui est le plus violée par le harcèlement sexuel, puisque celui-ci, dans les milieux de la science, de l’ingénierie et de la médecine, a pour consé- quence que les femmes sont jugées en fonction de leur sexe, ce qui n’est pas un critère approprié. Par exemple, lorsqu’on dit aux femmes scientifiques qu’elles ne sont pas la « bonne » personne pour partir en voyage de recherche sur le terrain, ou lorsqu’un·e chercheur·e principal·le n’inscrit pas les étudiantes dans la liste des auteurs pour les articles, ou choisit uniquement des étudiants mas- culins pour travailler dans son laboratoire, l’intégrité de la recherche est mise à mal parce qu’elles ne défendent pas les valeurs d’équité. Étant donné que le comportement de harcèlement sexuel viole au moins trois valeurs clés de la recherche, le harcèlement sexuel est préjudiciable, non seulement pour les victimes et les témoins, mais aussi à l’intégrité de la science. Le rapport Fostering Integrity in Research reflète ce fait dans sa catégorisation des comportements qui affectent l’intégrité de la recherche. 

152 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Il démontre qu’il existe trois catégories de comportements qui affectent l’in- tégrité de la recherche : l’inconduite en matière de recherche, les pratiques de recherche préjudiciables et les autres inconduites – le harcèlement sexuel est inclus dans la catégorie des autres inconduites (NAS 2017). Le rapport de 1992 intitulé Responsible Science (Science responsable) a proposé un cadre de termes permettant de décrire et de catégoriser les comportements qui s’écartent de l’intégrité scientifique [NAS-NAE-IOM 1992]. Ce cadre a été élaboré autour des termes d’inconduite scientifique, de pratiques de recherche douteuses et d’autres comportements répréhensibles. (NAS 2017, 63) Responsible Science a identifié une catégorie de comportements inacceptables que le panel a qualifiée d’autres fautes. Ces comportements ne sont pas propres à la conduite de la recherche, même lorsqu’ils se produisent dans un environnement de recherche. Ces comportements comprennent «  le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement des individus, l’utilisation abusive de fonds, la négligence grave de personnes dans le cadre de leurs activités professionnelles, le vandalisme, y compris la falsification d’expériences ou d’instruments de recherche et les violations des réglementations gouvernementales en matière de recherche, telles que celles qui concernent les matériaux radioactifs, la recherche sur l’ADN recombinant et l’utilisation de sujets humains ou animaux ». (NAS 2017, 74-75) Le rapport Fostering Integrity in Research indique que ce « comité convient que la catégorie des autres inconduites devrait rester telle qu’elle a été recom- mandée dans Responsible Science » (75). Répercussions économiques Les recherches décrites dans ce chapitre démontrent que le harcèlement sexuel peut contribuer à l’intention d’une femme de quitter son emploi, parmi de nombreuses autres conséquences négatives. Bien qu’aucune analyse écono- mique formelle n’ait encore établi un montant précis du coût de la perte d’em- ploi des femmes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la méde- cine, en raison du harcèlement sexuel, il convient de noter l’impact économique des scientifiques, des ingénieures et des médecins qui choisissent d’abandonner la recherche et la pratique dans des domaines où les coûts d’entrée sont élevés. Les établissements supérieurs et les universités investissent d’immenses res- sources dans la formation des enseignant·e·s et des étudiant·e·s en sciences, 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 153 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel en ingénierie et en médecine. Une étude (CHERI s.d.) a calculé que les coûts de démarrage pour les nouvelles facultés d’ingénierie et de sciences naturelles peuvent aller de 110 000 à près de 1,5 million de dollars, et que, lorsque les pro- fesseur·e·s quittent l’institution, il peut falloir jusqu’à dix ans pour récupérer l’investissement. Bien que l’on ne sache pas actuellement combien de femmes quittent le corps professoral pour cause de harcèlement sexuel, nous pouvons déduire des recherches examinées dans ce chapitre que certaines femmes quittent effec- tivement les institutions pour cause de harcèlement sexuel et que cette perte est coûteuse pour les institutions individuelles et pour le progrès des connais- sances. De même, les agences fédérales et étatiques investissent massivement dans la formation et l’éducation des professionnels des sciences, de l’ingénierie et de la médecine. Certain·e·s ont estimé le coût économique d’un doctorat STEM « nouvellement créé » à environ 500 000 $. En multipliant ce coût par le nombre de femmes qui quittent la science, l’ingénierie, et la médecine, ou souffrent d’une productivité réduite ou d’un avancement en raison du harcè- lement sexuel, est susceptible de révéler une perte importante de l’argent des contribuables. Une évaluation complète de l’impact économique du harcèle- ment sexuel dans les domaines de la science, de l’énergie et de la médecine né- cessitera d’abord une meilleure compréhension de la nature des effets négatifs du harcèlement sexuel dans ces domaines. L’abandon scolaire ou profession- nel, la baisse de productivité (des individus, des équipes de chercheur·e·s et des étudiant·e·s), les obstacles à l’avancement et les problèmes de santé mentale peuvent tous avoir des conséquences économiques. Des recherches supplémen- taires sur la prévalence et l’impact du harcèlement sexuel dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine, pourraient faciliter une analyse économique formelle des coûts du harcèlement qui offrirait de nouvelles pers- pectives importantes. RÉSULTATS ET CONCLUSIONS 1. Le harcèlement sexuel porte atteinte à la carrière et aux études des femmes, ainsi qu’à leur santé mentale et physique. Les résultats négatifs sont visibles dans tous les secteurs d’activité, toutes les professions, toutes les races, toutes les ethnies et toutes les classes sociales, et même lorsque 

154 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES les femmes ne qualifient pas leurs expériences de « harcèlement sexuel ». a. Lorsque les femmes sont victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les résultats professionnels comprennent une baisse de la satis- faction au travail, le retrait de leur organisation (c’est-à-dire le fait de s’éloigner physiquement ou mentalement du travail sans avoir réelle- ment démissionné, d’avoir des pensées ou des intentions de quitter leur emploi et de quitter réellement leur emploi), une baisse de l’engage- ment organisationnel (c’est-à-dire le fait de se sentir désillusionnée ou en colère contre l’organisation), une augmentation du stress au travail et une baisse de la productivité ou des performances. b. Lorsque des étudiantes sont victimes de harcèlement sexuel, les résul- tats scolaires comprennent une démotivation, une hausse de l’absen- téisme, l’abandon des cours, une moindre attention en classe, des notes inférieures, un changement de conseiller, un changement de filière, un transfert vers un autre établissement d’enseignement ou l’abandon des études. 2.  e harcèlement sexiste a des effets négatifs. Le harcèlement de genre L grave, ou fréquent, sur une période donnée peut entraîner le même niveau de conséquences professionnelles et psychologiques négatives que des cas isolés de coercition sexuelle. Le harcèlement sexiste, souvent considéré comme une forme « mineure » et plus conséquente de harcèlement sexuel, ne peut être omis lorsqu’il est présent dans une organisation. 3. Plus la fréquence, l’intensité et la durée des comportements de harcèle- ment sexuel sont importantes, plus les femmes font état de symptômes de dépression, de stress et d’anxiété, et d’effets généralement négatifs sur leur bien-être psychologique. 4. Plus les femmes sont harcelées sexuellement dans un environnement, plus elles pensent à partir et finissent par partir à cause du harcèle- ment sexuel. 5.  lus l’auteur d’un crime a de pouvoir sur la victime, plus les impacts et P les conséquences négatives subies par cette dernière sont importants. 6.  our les femmes de couleur, les recherches préliminaires montrent que P lorsque le harcèlement sexuel se produit simultanément avec d’autres types de harcèlement (c’est-à-dire le harcèlement racial), les expé- 

4.  onséquences du harcèlement sexuel sur la carrière et la santé des femmes C 155 et façons dont elles réagissent face au harcèlement sexuel riences peuvent avoir des conséquences plus graves pour elles. 7. Le harcèlement sexuel a des effets négatifs qui touchent non seule- ment les cibles du harcèlement mais aussi les témoins, les collègues, les groupes de travail et les organisations toutes entières. 8.  es femmes font face au harcèlement sexuel de diverses manières, le L plus souvent en ignorant, ou en apaisant, la personne harcelante, et en cherchant un soutien social. 9. La réponse la moins courante pour les femmes consiste à signaler offi- ciellement l’expérience de harcèlement sexuel. Pour beaucoup, cela est dû à la perception exacte qu’elles peuvent subir des représailles ou d’autres conséquences négatives liées à leur vie personnelle et professionnelle. 10. Quatre aspects du travail universitaire en sciences, ingénierie et méde- cine, ont tendance à faire taire les victimes et à limiter les opportunités de carrière, tant pour les victimes que pour les témoins : a.  a dépendance à l’égard des conseiller·e·s et des mentor·e·s pour L l’avancement de la carrière. b.  e système de méritocratie qui ne tient pas compte des baisses de L productivité et de moral dues au harcèlement sexuel. c. La culture « machiste » qui règne dans certains domaines. d.  e réseau de communication informel, dans lequel les rumeurs et L les accusations sont répandues au sein, et entre, les programmes et do- maines spécialisés. 11. L’effet cumulatif du harcèlement sexuel est un préjudice important à l’in- tégrité de la recherche et une perte coûteuse de talents dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine. Les femmes professeures de sciences, d’ingénierie et de médecine, qui sont victimes de harcèlement sexuel, signalent trois sorties professionnelles courantes : se retirer des postes de direction pour éviter l’agresseur, quitter leur institution et aban- donner complètement leur domaine.