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Harcèlement sexuel des femmes: Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine (2020)

Chapter: 5 Mcanismes juridiques et politiques permettant de lutter contre leharclement sexuel

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5 Mécanismes juridiques et politiques permettant de lutter contre le harcèlement sexuel Ce chapitre concerne uniquement les lois américaines. [NDE] Au cours des trois dernières décennies, les organisations ont élaboré leurs politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et leurs mécanismes de signa- lement, comme l’exige la loi, et le harcèlement sexuel reste omniprésent sur de nombreux lieux de travail (voir la discussion au chapitre 2). Cela soulève des doutes quant à l’efficacité de ces mécanismes prévus par la loi pour éradiquer le harcèlement sexuel. Même si des lois ont été mises en place pour protéger les femmes contre le harcèlement sexuel dans les milieux universitaires depuis plus de 30 ans, la prévalence du harcèlement sexuel a peu changé au cours de cette période. Ce chapitre décrit le cadre juridique de la lutte contre le harcèlement sexuel, la mise en œuvre des exigences légales par les institutions universitaires, les sug- gestions d’amélioration basées sur la recherche, et la manière dont les agences de financement fédérales et les organisations professionnelles ont traité le har- cèlement sexuel. Nous en avons conclu que le système juridique seul n’est pas un mécanisme adéquat pour réduire ou éliminer le harcèlement sexuel. Le respect des obligations légales est nécessaire mais pas suffisant pour amener les changements nécessaires pour traiter le harcèlement sexuel. En tant que tels, les institutions universitaires et les agences fédérales devraient traiter les obli-

158 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES gations légales de lutte contre le harcèlement sexuel en vertu des Titres IX et VII du droit comme un plancher et non comme un plafond, et s’efforcer d’aller au-delà de la conformité juridique de base pour promouvoir des politiques et des pratiques durables, holistiques et fondées sur des preuves pour lutter contre le harcèlement sexuel et promouvoir une culture de civilité et de respect. HISTOIRE JURIDIQUE ET POLITIQUE L’élaboration de lois et de politiques sur le harcèlement sexuel en milieu universitaire a commencé dans les années 1970, d’abord avec l’adoption du Titre IX de 1972 (qui fait partie des amendements sur l’éducation de 1972) in- terdisant la discrimination sexuelle dans le cadre de tout programme ou activité d’enseignement recevant des fonds fédéraux, et, plus tard, avec des interpréta- tions judiciaires du Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, interdisant la discrimination sexuelle et interprétant le harcèlement comme faisant partie de la discrimination. Le Titre IX s’applique aux institutions universitaires recevant une aide fédérale, y compris les aides financières aux étudiant·e·s (telles que les prêts étudiants), et interdit la discrimination (qui inclut le harcèlement) de ceux et celles qui cherchent à s’instruire (AAUP 2016, USED 2015). Les pro- tections contre la discrimination du Titre VII sont basées sur le statut d’emploi. Les femmes dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine universitaires peuvent être étudiantes, employées, ou les deux à la fois. Les protections du Titre IX dans l’éducation ont été développées avant que le terme « harcèlement sexuel » n’ait été inventé, mais elles sont le fruit de la mobilisation de groupes tels que l’Organisation nationale des femmes et de l’énergie du Congrès autour de l’amendement sur l’égalité des droits. Le pre- mier mouvement législatif a été dirigé par la représentante de l’Oregon, Edith Green, dont le travail au sein du sous-comité sur l’enseignement supérieur a permis de recueillir des preuves de la discrimination généralisée fondée sur le sexe dans l’éducation (Chambre des représentants, n.d.). À l’époque, par exemple, les femmes n’étaient tout simplement pas admises comme étudiantes dans de nombreux établissements supérieurs et universités (même les uni- versités publiques comme l’Université de Virginie), ou se voyaient refuser la réadmission après le mariage (une politique de 1966 à l’école d’infirmières de l’Université de George Town) (Rose 2018). Dans ce contexte, le sénateur de

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 159 contre le harcèlement sexuel l’Indiana, Birch Bayh, a pris une disposition de l’amendement sur l’égalité des droits, qui était bloqué, et l’a introduit comme amendement à la loi sur l’ensei- gnement supérieur de 1965 (HEA 1965, Pub. L. 89-329), rebaptisée plus tard loi sur l’égalité des chances dans l’éducation en l’honneur de la représentante de la Chambre des représentants, Patsy T. Mink, d’Hawaï. Le Titre IX est devenu bien connu pour ses transformations des opportunités sportives pour les femmes et les filles dans le cadre de l’éducation, mais son principe général est l’égalité des chances pour les hommes et les femmes de rechercher et d’achever leurs études. Les tribunaux utilisent les interprétations de la discrimination sexuelle établies dans le cadre du Titre VII (la loi sur l’em- ploi) pour le Titre IX, et comme la loi sur le harcèlement sexuel s’est dévelop- pée dans le cadre du Titre IX, elle s’applique également dans le cadre du Titre IX. Bien que les détails des obligations institutionnelles aient été controversés et puissent changer sous les administrations présidentielles, il est un principe juridique depuis des décennies  : autoriser le harcèlement en fermant l’accès à l’éducation des jeunes ou des adultes, sur la base du sexe, viole le Titre IX. Le concept de harcèlement sexuel est né de la deuxième vague du mouvement féministe des années 1970, d’abord inventé comme terme à l’Université Cor- nell par Lin Farley et d’autres chercheur·e·s travaillant sur les problèmes des femmes sur le lieu de travail (Epp 2010, 167, pour un historique plus complet, voir Baker 2008, Cahill 2001  ; Saguy 2003). La mobilisation des activistes contre le harcèlement sexuel a été dynamique ; elle est composée de groupes tels que Working Women United, l’Alliance Against Sexual Coercion, et l’or- ganisation sur le campus par les étudiant·e·s et les professeur·e·s de l’Univer- sité de Yale et de l’Université du Delaware (Epp 2010, 168). Au milieu des années 1970, la couverture médiatique populaire de la question comprenait des articles largement cités dans le New York Times et le Redbook, le Ms., le Ladies’ Home Journal et les magazines Glamour. En 1975, les projets du traité de Ca- tharine MacKinnon (1979) sur le harcèlement sexuel (qui constituera plus tard la base de l’acceptation du concept juridique par les tribunaux) avait été diffusé, et, en 1978, Lin Farley a publié Sexual Shakedown: The Sexual Harassment of Women on the Job. L’Alliance contre la coercition sexuelle, formée à Boston par des militants anti-viol, a publié, en 1979, un manuel détaillé définissant le harcèlement sexuel, décrivant les activités de sensibilisation et de formation du personnel pour ceux qui travaillent à le combattre, décrivant comment mener une enquête pour connaître son ampleur au sein d’une organisation, et exposant

160 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES les options juridiques pour y répondre (Corcion 1979). Les universitaires et les activistes ont observé, dès le début, que le harcè- lement sexuel se produisait dans les milieux éducatifs. Pour traiter cette ques- tion, le manuel comprend un formulaire d’enquête conçu pour les élèves du secondaire qui sont harcelés sexuellement par leurs enseignants (66). Autre ouvrage important de 1978, le traité de Constance Backhouse et Leah Cohen intitulé The Secret Oppression: Sexual Harassment of Working Women, s’ouvre sur plusieurs transcriptions d’entretiens avec des femmes décrivant leur expé- rience du harcèlement sexuel, dont une doctorante qui décrit avoir été sexuel- lement poursuivie et embrassée par son conseiller pédagogique contre son gré. Backhouse et Cohen ont observé que la situation d’une étudiante de deuxième cycle « ressemble beaucoup à celle de toutes les femmes qui travaillent », car « l’avenir d’une étudiante de deuxième cycle peut dépendre de la bonne volonté de son professeur superviseur ». Les universitaires féministes ont façonné à la fois la doctrine juridique du harcèlement sexuel et les plans administratifs pour changer les cultures organi- sationnelles afin de le combattre. Plus important encore, elles ont fait valoir que le harcèlement sexuel constituait une discrimination sexuelle illégale, en vertu du Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (Farley 1978, MacKinnon 1979). Les universitaires féministes ont également présenté des recommanda- tions détaillées en matière de politique organisationnelle. Backhouse et Cohen (1978), des féministes canadiennes ayant fait carrière au gouvernement et dans le monde des affaires, ont publié en 1978 un plan d’action de la direction qui recommandait les éléments fondamentaux d’une réponse organisationnelle lar- gement utilisée aujourd’hui, tels qu’une déclaration de principe ferme des hauts dirigeants contre le harcèlement sexuel, une politique claire le définissant et dé- clarant qu’il est inacceptable sur le lieu de travail, l’affichage et la publication dans les manuels et publications de l’entreprise, des formations, des procédures de surveillance, y compris des sondages parmi les employés, la protection des victimes contre les représailles et une procédure de plainte et de sanctions pour traiter les plaintes (1978, 185-193). En 1980, la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) a publié des lignes directrices soutenant à la fois le recours juridique de MacKinnon et les réponses organisationnelles recom- mandées par Backhouse et Cohen, et les tribunaux et autres agences fédérales ont approuvé ces lignes directrices (Epp 2010, 174).

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 161 contre le harcèlement sexuel Des enquêtes systématiques sur les revues de gestion du personnel montrent qu’en 2000 les professionnels du monde des affaires recommandaient le même modèle de « responsabilité légalisée » créée par les universitaires et la EEOC en 1980 (Epp 2010). Les directives initiales de l’EEOC mettaient l’accent sur la prévention du harcèlement sexuel et, en 1999, l’EEOC a averti que la confor- mité symbolique à une politique ne suffirait pas à protéger les employeurs de la responsabilité légale (Edelman 2016). Malgré ces directives, les tribunaux et l’EEOC s’en remirent à la structure de conformité que les organisations ont élaborée (c’est-à-dire un processus de plainte au sein des ressources humaines), en prenant sa présence comme preuve que les droits contre le harcèlement sont effectivement protégés (Edelman 2016). Une compréhension historique de l’élaboration de la législation et de la politique en matière de harcèlement sexuel révèle que (1) bon nombre des problèmes juridiques et organisationnels auxquels ce rapport est confronté ont été identifiés et ont fait l’objet de discus- sions pendant des décennies, bien que les changements effectifs aient été plus difficiles à obtenir, (2) les défenseur·e·s des droits des femmes et les univer- sitaires ont à la fois produit et critiqué la législation et la politique en matière de harcèlement sexuel depuis sa création, et continuent de le faire aujourd’hui, et (3) l’élaboration de lois et de politiques en matière de harcèlement sexuel a toujours été axée sur le harcèlement de nature sexuelle et coercitive, et non sur le harcèlement sexiste, un type de harcèlement sexuel que des recherches plus récentes ont identifié comme étant beaucoup plus répandu et parfois tout aussi néfaste. OBLIGATIONS LÉGALES DES TITRES VII ET IX Le présent rapport ne tente pas de décrire en détail toutes les caractéristiques des Titres VII et IX, mais il tire, au contraire, les enseignements de ce que les universitaires savent du fonctionnement de ces lois du point de vue du droit, et des sciences sociales, et en tire des leçons pour la lutte contre le harcèlement sexuel dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine. Il est également important de noter que ce rapport traite de la recherche sur les trois formes de harcèlement sexuel et n’est pas limité par les définitions légales des comportements illicites (ou de ce qui serait probablement jugé illégal par un tribunal), mais englobe plutôt la conduite que les politiques organisationnelles

162 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES pourraient aborder afin d’empêcher le harcèlement sexuel d’atteindre le stade de comportement illicite. Par exemple, une conclusion importante de ce rapport est que le type de harcèlement sexuel le plus courant est le harcèlement sexiste (hostilité sexiste et remarques grossières, c’est-à-dire des comportements qui ne sont pas de nature sexuelle), mais les publications du Titre IX restent axées sur les formes sexualisées et coercitives de harcèlement sexuel, une catégorie plus étroite. Le Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et le Titre IX de l’amende- ment sur l’éducation coopèrent pour protéger les employé·e·s et les étudiant·e·s, respectivement, contre la discrimination. Le Titre VII est axé sur la protection des employé·e·s contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la reli- gion, le sexe (y compris le harcèlement sexuel par interprétation judiciaire et la grossesse par amendement) ou l’origine nationale d’un individu. Comme indiqué au chapitre 2, le harcèlement sexuel relevant du Titre VII se présente sous deux formes : le harcèlement en contrepartie (qui conditionne certaines caractéristiques du travail d’une victime à la performance ou à la soumission sexuelle) et le harcèlement dans un environnement hostile (comportement fon- dé sur le sexe qui est suffisamment grave ou répandu du point de vue d’une personne raisonnable pour modifier les conditions d’emploi de la cible, et qui est perçu comme tel par celle-ci). Toutes les formes de comportements consti- tutifs de faits de harcèlement sexuel1, que le comportement soit, ou non, de nature sexuelle (par exemple, l’hostilité sexiste qui n’est pas sexuelle), peuvent constituer des formes illégales de harcèlement si elles se produisent « en raison du sexe » et se conformer à la barre de la sévérité ou de l’omniprésence. Le Titre IX traite de la discrimination sexuelle dans les programmes ou activités d’enseignement des établissements bénéficiant d’une aide fédérale (notamment les aides financières, ce qui signifie qu’il s’applique à presque tous les collèges et universités). Les documents du ministère de l’éducation de 2008 définissent le harcèlement sexuel au Titre IX comme « une conduite de nature sexuelle, qui est malvenue et qui refuse ou limite la capacité d’un étudiant à participer au programme d’éducation d’une école ou à en bénéficier » (USED 2008, 3). Le Titre VII et le Titre IX s’appliquent tous deux aux milieux universitaires, 1  existe trois types de harcèlement sexuel : le harcèlement sexiste, les attentions sexuelles Il non-désirées et la coercition sexuelle. Voir le chapitre 2 pour de plus amples descriptions.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 163 contre le harcèlement sexuel sites d’emploi et d’éducation. La conformité des établissements aux deux lois a pris la forme d’une adoption généralisée de politiques et de procédures pour traiter les plaintes de harcèlement sexuel (en tant que forme de discrimination sexuelle) et pour informer les employés et les étudiants de ces politiques et procédures. Contrairement au Titre VII (en vertu duquel ces politiques sont re- commandées et largement adoptées mais ne sont pas exigées par la loi), le Titre IX exige spécifiquement la désignation d’un·e employé·e chargé·e de coor- donner le respect, l’adoption et la publication d’une procédure de réclamation, ainsi que la notification généralisée du fait qu’elle n’est pas discriminatoire (34 C.F.R. § 106.8-9). Le régime juridique du harcèlement sexuel comprend donc les principaux textes législatifs fédéraux (Titre VII et Titre IX), mais aussi leurs interprétations judiciaires telles qu’elles ont été développées par la jurispru- dence, les règlements, les directives et les lettres de chaque organisme admi- nistratif chargé de l’application des lois et les processus internes de dépôt et de règlement des plaintes en place dans les organisations. Si les définitions du harcèlement sexuel sont similaires dans les deux lois, les Titres IX et VII ont des approches différentes de la responsabilité institu- tionnelle en matière de harcèlement sexuel. Selon le Titre IX, un établissement d’enseignement doit avoir été « délibérément indifférent » face à la connais- sance effective du harcèlement. En revanche, la norme initiale du Titre VII en matière de responsabilité des employeurs et employeuses est beaucoup plus stricte, mais elle est tempérée par une défense affirmative généreuse contre les plaintes pour environnement hostile. En 1998, deux affaires portées devant la Cour suprême, Burlington Industries, Inc. c. Ellerth 2 et Faragher v. City of Boca Raton3, ont clarifié la nature de la responsabilité juridique dans le Titre VII, res- ponsabilité sexuelle des cas de harcèlement. Un employeur ou une employeuse est responsable du fait d’autrui (ou directement) du harcèlement sexuel d’un·e superviseur·e si l’employé·e harcelé·e a subi un préjudice tangible tel qu’une rétrogradation, un licenciement, un défaut de promotion ou, dans le contexte universitaire, des préjudices tels que l’exclusion d’un site ou d’un laboratoire de recherche, des restrictions d’utilisation des données ou le retrait de l’aide promise sous forme de bourse (exemples de résultats du harcèlement en contre- 2  Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998). 3  Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998).

164 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES partie). La responsabilité stricte signifie qu’un tribunal doit seulement conclure que le harcèlement s’est produit avec un préjudice tangible pour les conditions de travail de la personne harcelée (c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’enquête séparée pour déterminer si l’établissement d’enseignement supérieur, ou l’université employeur, a été négligent). Les employeurs et employeuses ne sont respon- sables d’un environnement de travail hostile résultant d’un harcèlement sexuel que s’il·elle·s ont été négligent·e·s, c’est-à-dire s’il·elle·s savaient, ou auraient dû savoir, que le harcèlement existait et n’ont pas réussi à y mettre fin. Les affaires Ellerth et Faragher ont fourni une double défense affirmative aux organisations accusées d’avoir négligemment laissé se développer un en- vironnement de travail hostile et divers types de harcèlement sexuel  : si (1) l’organisation a pris des mesures raisonnables pour prévenir et corriger le har- cèlement sur le lieu de travail (en mettant en place une politique écrite, des for- mations et une procédure de règlement des griefs) et (2) l’employé·e harcelé·e n’a pas pris connaissance de ces mécanismes, l’employeur peut limiter ou évi- ter sa responsabilité (EEOC 2010). Les organisations avaient déjà commencé à adopter ces pratiques en matière de personnel dans les années 1970 et 1980, et, au moment de ces décisions en 1998, les politiques de lutte contre le harcèle- ment et les procédures de règlement des griefs étaient déjà largement utilisées (Dobbin 2009, Edelman 2016). Le Bureau des droits civils du ministère de l’Éducation (OCR) est l’office fédéral chargé de faire respecter le Titre IX. Selon l’OCR, les procédures de plainte pour harcèlement sexuel d’une institution doivent être « rapides et équi- tables ». Une politique adéquate doit comprendre les éléments suivants : • informer les étudiant·e·s, les professeur·e·s et le personnel de la pro- cédure et des lieux où les plaintes peuvent être déposées ; • fournir des informations sur la manière dont les procédures seront me- nées lorsque le harcèlement sexuel concerne des employé·e·s, d’autres étudiant·e·s ou des tiers ; • fournir une enquête adéquate, fiable et impartiale sur la plainte, avec la possibilité de présenter des témoins et d’autres preuves ; • prévoir une réponse dans un délai raisonnable, informer toutes les par- ties sur l’issue de la plainte ; et • prendre des mesures pour prévenir la répétition de tout harcèlement et pour corriger ses effets anticriminels sur le plaignant et d’autres per- sonnes, le cas échéant (USED 2001).

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 165 contre le harcèlement sexuel Ce document d’orientation révisé de 2001 sur le harcèlement sexuel reste en place même si l’administration actuelle a retiré la lettre de 2011 de l’adminis- tration Obama et le document de 2014 de questions et réponses sur le Titre IX et la violence sexuelle (USED 2017). Les juristes et les universitaires des organisations ont été très critiques à l’égard des incitations et des hypothèses soutenues dans le cadre de la ré- ponse juridique au harcèlement sexuel. L’incitation consiste à éviter la respon- sabilité en créant des politiques et des procédures, et l’hypothèse est que les cibles les utiliseront rapidement et vigoureusement. Qualifiant ces décisions de «  triomphe de la forme sur le fond dans la législation sur le harcèlement sexuel », Joanna Grossman (2003, 4) observe que « des règles sont élaborées et des incitations sont créées sans que l’on se préoccupe vraiment de savoir si ces interventions légalement obligatoires de l’employeur sont susceptibles de prévenir le harcèlement ou de réparer de manière adéquate le préjudice subi qu’il crée lorsque la prévention échoue  ». Notant qu’à la suite de l’arrêt El- lerth, le juge Anthony Kennedy a résumé l’objectif du Titre VII comme étant «  d’encourager la création de politiques de lutte contre le harcèlement et de mécanismes de réclamation efficaces »4, plutôt que de lutter réellement contre le harcèlement sexuel, Grossman soutient que le juge Kennedy « marque une victoire pour une culture de conformité malavisée, dans laquelle la responsabi- lité n’est pas mesurée en fonction de la réussite des employeurs et employeuses à prévenir le harcèlement... . . [et dans laquelle] les employeurs et employeuses pourraient se soustraire entièrement à leur responsabilité sans s’attaquer au pro- blème sous-jacent » (3). Une analyse de 200 affaires juridiques basée sur les défenses juridiques Fa- ragher et Ellerth, réalisée en 2004 par Anne Lawton (2004), a montré que les tribunaux exigent en pratique des employeurs et employeuses qu’il·elle·s ne montrent que la «  conformité du classeur  » (c’est-à-dire l’existence de poli- tiques et de procédures sur papier) avant de transférer la charge de la preuve à l’employé·e harcelé·e pour qu’il puisse prouver toutes représailles, ou crainte de représailles, ou justifier pourquoi il.elle a tardé à signaler le harcèlement. Lawton cite une grande partie des mêmes recherches sur lesquelles nous nous 4 Voir Digest of EEO Law, Volume XI, No. 6: https://www1.eeoc.gov//federal/digest/xi-6-2. cfm?renderforprint=1.

166 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES sommes appuyés ici pour montrer qu’il est, en fait, assez inhabituel pour les employé·e·s harcelé·e·s de signaler une mauvaise conduite et de se compor- ter comme les tribunaux semblent l’attendre, surtout lorsque les représailles, pour avoir signalé le harcèlement, sont courantes. La théorie de l’endogénéité juridique de Lauren Edelman (2016), développée par une étude empirique ap- profondie des exigences légales, des poursuites judiciaires et des adaptations organisationnelles au droit, postule pour que « les organisations réagissent aux lois ambiguës en créant une variété de politiques et de programmes conçus pour symboliser l’attention portée au droit », qui se répandent, et ensuite « les employeurs et employeuses et les employé·e·s ont tendance à assimiler la pré- sence de ces structures à la conformité légale et deviennent moins conscients de la question de savoir si ces structures promeuvent réellement des idéaux juridiques ». Les propres données d’Edelman (2016) montrent que la déférence judiciaire à l’égard des politiques symboliques des droits civils s’est générali- sée et a augmenté au fil du temps, un affaiblissement des lois sur la discrimina- tion que Tristin Green (2016) appelle « blanchiment de la discrimination ». Ces normes de responsabilité dans le contexte des Titres IX et VII, associées à la réponse organisationnelle, peuvent aider à expliquer les tendances empiriques documentées dans ce rapport : les politiques contre le harcèlement sexuel sont largement en place, et le sont depuis de nombreuses années, mais le harcèle- ment sexuel dans le milieu universitaire continue, néanmoins, d’exister et n’a pas diminué. MISE EN ŒUVRE DES OBLIGATIONS LÉGALES DANS LA SPHÈRE ACADÉMIQUE Une caractéristique importante qui accompagne les exigences réglemen- taires antidiscriminatoires (parmi beaucoup d’autres appliquées au cadre uni- versitaire contemporain) est la croissance de l’établissement supérieur, ou de l’université, en tant qu’acteur du système juridique, mais aussi en tant que sys- tème juridique privé tout entier (Edelman et Suchman 1999). Les spécialistes du droit et des organisations ont observé, qu’au cours des dernières décennies, les grandes organisations bureaucratiques telles que les établissements et les universités sont des quasi-gouvernements en soi, c’est-à-dire qu’un établisse- ment supérieur, ou une université, gère généralement sa propre police ou force

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 167 contre le harcèlement sexuel de sécurité, gère les procédures internes de règlement des griefs et des litiges, inflige des peines et des sanctions, gère les relations publiques et les services d’information et emploie des conseillers juridiques internes ainsi que des ad- ministrateurs pour superviser cet ordre juridique. L’établissement supérieur, ou l’université, est probablement aussi le centre médical et le cabinet de psycho- logie qui fournit de structures de soutien psychologique pour les étudiants, et peut-être même les employés. Comme très peu de litiges aboutissent devant les tribunaux (Siegelman et Donohue 1990), ces ordres juridiques universitaires traiteront la grande majorité des problèmes en interne. Par conséquent, il existe de nombreuses caractéristiques juridiques impor- tantes de ces environnements universitaires qui vont bien au-delà de la loi sur le harcèlement sexuel, mais qui ont des implications significatives pour la lutte contre le harcèlement, en particulier pour la promotion de la transparence dans le traitement des plaintes pour harcèlement. La transparence sur les conséquences peut être légalement exigée, autorisée ou interdite selon le type d’infraction (har- cèlement criminel ou non), le statut des parties (étudiant·e·s ou employé·e·s) et le type d’information (résultat d’un jugement, d’une plainte, d’un document personnel ou d’un rapport de police) (Koebel 2016). Par exemple, les établis- sements d’enseignement privés peuvent protéger leurs décisions personnelles, les résultats des jugements et les questions financières de l’examen public, mais les lois sur les archives publiques des États (variables, mais inspirées de la loi fédérale sur la liberté de l’information) s’appliquent aux collèges et universités publics des États. En outre, la loi sur l’enseignement supérieur de 1965 oblige les établissements qui reçoivent des fonds fédéraux à fournir des informations aux consommateurs (informations sur les admissions, les taux d’obtention de diplômes, les coûts, les aides financières, les services aux étudiant·e·s, etc.) La loi Jeanne Clery sur la divulgation de la politique de sécurité sur les campus et des statistiques sur la criminalité sur les campus (connue sous le nom de loi Clery) s’applique également à toutes les institutions qui reçoivent des fonds fédéraux et les oblige à signaler les crimes commis à proximité, ou sur les cam- pus, notamment les agressions sexuelles. Ainsi, alors que la loi Clery exige de toutes les institutions qu’elles signalent un crime, les lois d’État sur les dossiers publics peuvent exiger à nouveau que seules les institutions publiques divul- guent les rapports complets d’incidents de la police du campus, par exemple. Le Family Educational Rights and Privacy Act de 1974 protège la confiden- tialité des dossiers des étudiant·e·s, y compris les mesures disciplinaires, bien

168 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES qu’après une condamnation de l’auteur·e d’un délit sexuel, les résultats de cette procédure puissent être annulés (USED 2007). En vertu du Health Insurance Portability and Accountability Act, du Family and Medical Leave Act et du Americans with Disabilities Act, les employeurs universitaires sont soumis aux lois sur la protection de la vie privée régissant les informations médicales et les informations sur les handicaps et les aménagements des employé·e·s, et peuvent également être soumis aux interdictions de la loi des États concernant la divulgation d’informations contenues dans un dossier personnel (telles que les accusations de harcèlement sexuel passées). Les employeurs universitaires peuvent également être poursuivis pour violation de la vie privée s’ils divul- guent des informations embarrassantes sur quelqu’un, et les collègues peuvent hésiter à mettre en garde contre des problèmes de harcèlement sexuel dans le contexte de l’embauche ou de la promotion par crainte d’être poursuivis pour diffamation. Les accords de confidentialité conclus dans le cadre de règlement à l’amiable protégeront également les cas de harcèlement de la vue et permettront aux auteur·e·s de chercher un nouvel emploi et de garder les problèmes secrets (Cantalupo et Kidder 2017). Les clauses d’arbitrage obligatoires qui figurent dans de nombreux contrats de travail interdisent également aux femmes de saisir les tribunaux fédéraux de plaintes pour harcèlement sexuel, les confiant à un système d’arbitrage plus rapide et moins coûteux qui protège l’affaire de tout examen et permet d’obte- nir des indemnités moins élevées (Gough 2014, Colvin and Gough 2015). Une étude réalisée en 2014 sur 700 cas de discrimination dans l’emploi a révélé des résultats « nettement inférieurs » pour les employé·e·s lors d’un arbitrage, par rapport aux employé·e·s qui ont porté leur affaire devant les tribunaux (Gough 2014). L’utilisation de ces clauses d’arbitrage obligatoires dans les contrats de travail non syndiqués a augmenté au cours des 20 dernières années depuis que la Cour suprême a confirmé leur validité, mais l’étendue de leur portée dans le milieu universitaire avec son système de titularisation unique (au moins pour les professeurs titulaires et ceux qui sont en voie de titularisation) n’est pas claire. L’impact des clauses d’arbitrage obligatoire dans le milieu universitaire n’est pas bien étudié, mais tout contrat entre une institution académique et ses étudiant·e·s ou employé·e·s pourrait actuellement l’exiger. Les professeur·e·s adjoint·e·s et temporaires, qui ne sont pas syndiqué·e·s, seraient les plus sus- ceptibles de travailler dans le cadre de contrats qui suppriment l’accès aux tri- bunaux fédéraux par le biais de clauses d’arbitrage. Même si les clauses d’ar-

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 169 contre le harcèlement sexuel bitrage n’empêchaient pas ces demandes de parvenir aux tribunaux fédéraux, il n’en reste pas moins que les interprétations judiciaires du Titre VII ont été la principale raison pour laquelle le droit est une arme si faible contre le harcè- lement sexuel (en soulignant l’existence de politiques et de formations plutôt que leur efficacité réelle alors qu’il est bien documenté que celles-ci ne sont généralement pas efficaces). En outre, la plupart des formes d’hostilité et de dérogation à caractère sexuel dont la recherche a montré qu’elles étaient pré- judiciables aux femmes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine, ne répondraient pas à la barre haute du harcèlement illégal. Une plus grande facilité d’accès aux tribunaux fédéraux pour les plaignants pour harcèlement sexuel profiterait indéniablement à certaines femmes et pourrait, cependant, faire basculer les incitations vers la prévention en supprimant une stratégie de gestion des risques de responsabilité. Ainsi, tandis que les institutions académiques luttent contre le harcèlement sexuel en sciences, en ingénierie et en médecine, elles doivent également faire face à un ensemble d’obligations concurrentes, et parfois contradictoires, qui peuvent entraver la transparence et l’efficacité de leurs efforts. Plus important encore peut-être, les institutions se protègent de la responsabilité en adoptant des pratiques standard qui perpétuent des politiques inefficaces et protègent les modèles, les réclamations, les auteurs et les résultats de l’examen. Les méca- nismes juridiques mis en place pour protéger les femmes contre le harcèlement sexuel, et pour s’attaquer au harcèlement sexuel une fois qu’il s’est produit, présentent des limites importantes. Toute tentative sérieuse de traiter le harcè- lement sexuel par la loi, par des politiques ou des procédures institutionnelles, ou par un changement culturel, devrait au moins tenir compte des recherches en sciences sociales démontrant que les cibles du harcèlement sexuel sont peu susceptibles de le signaler, et qu’il existe des pratiques plus prometteuses pour faire appliquer les politiques sur le harcèlement sexuel. La caractéristique la plus distincte du milieu universitaire, en tant que lieu de travail, est peut-être le système de titularisation. Le statut juridique par défaut d’une employée, généralement aux États-Unis, est qu’elle travaille « à volon- té  », c’est-à-dire qu’elle peut être licenciée ou démissionner à tout moment. Les contrats syndicaux ou les contrats de travail supplémentaires ajoutent des protections au-delà de la base de référence « à volonté ». La titularisation, en re- vanche, est une garantie pour un·e professeur·e, après une période d’évaluation et d’examen probatoire, d’être protégé·e contre le licenciement, sauf pour des

170 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES raisons extraordinaires, telles que les exigences financières ou l’interruption du programme (AAUP 2016). La titularisation protège la liberté académique du corps professoral, garantissant que les chercheur·e·s et les enseignant·e·s peuvent promouvoir la connaissance et la découverte sans craindre que ceux et celles qui n’aiment pas leurs conclusions puissent les exclure de l’institution ou les licencier. La titularisation ne protège pas nécessairement les professeur·e·s qui sont reconnu·e·s comme des harceleurs sexuels contre le licenciement ; cependant, le licenciement d’un membre du corps enseignant titulaire est un processus long et difficile. Cantalupo et Kidder (2017) évaluent 26 exemples de procès intentés par des professeur·e·s titulaires qui ont été licencié·e·s en raison du harcèlement sexuel exercé à l’encontre de leurs étudiant·e·s de deuxième cycle, et constatent que les institutions ont eu gain de cause dans 20 des 26 cas. Cependant, seuls 21% des employé·e·s universitaires sont composés de pro- fesseur·e·s titulaires (AAUP 2016). La plupart sont des enseignant·e·s occa- sionnels, y compris des professeur·e·s adjoint·e·s, qui sont embauché·e·s pour enseigner des cours spécifiques (avec des contrats renouvelés d’une période à l’autre), ainsi que des étudiant·e·s de deuxième cycle et des boursier·e·s post- doctoraux, qui travaillent également comme enseignants. En outre, les étu- diant·e·s en médecine et les docteur·e·s dispensent des soins en milieu clinique, et les étudiant·e·s de premier cycle travaillent également dans des laboratoires et pour des professeur·e·s sur leurs projets de recherche. Le lieu de travail et les environnements d’apprentissage universitaires sont donc extrêmement iné- gaux en fonction du statut de sécurité de l’emploi : certains professeur·e·s ne peuvent être licencié·e·s, ou ne le sont qu’avec des difficultés extraordinaires, d’autres qui travaillent avec eux sont en passe d’obtenir ce statut mais ne l’ont pas encore obtenu (et seront évalués par leurs collègues titulaires), d’autres qui enseignent, ou font de la recherche dans les mêmes environnements, peuvent être facilement licencié·e·s ou ne pas être renouvelé·e·s, et d’autres encore se déplacent dans l’établissement en tant qu’étudiant·e·s dans une certaine mesure et doivent obtenir un diplôme, sans jamais prévoir de rester employé·e·s à long terme. Les membres permanents du corps enseignant sont embauchés et éva- lués par l’établissement supérieur, ou l’université, selon des procédures de gou- vernance étendues, mais d’autres employé·e·s universitaires, tels que les assis- tant·e·s de laboratoire, sont susceptibles d’être embauché·e·s par un membre du corps enseignant sur la base d’un projet et d’être entièrement payé·e·s par des fonds garantis par leur mentor·e.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 171 contre le harcèlement sexuel En raison de ces inégalités, les personnes qui travaillent, enseignent et ap- prennent ensemble dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la mé- decine auront des points de vue très différents sur la sécurité du signalement du harcèlement sexuel et sur d’autres facteurs, comme l’investissement de temps dans un processus de signalement officiel. Le Titre IX est surtout connu pour ses répercussions sociales importantes sur l’élargissement des possibilités offertes aux femmes dans le sport, y compris dans le milieu universitaire. Tout établissement universitaire qui reçoit une aide fédérale doit se conformer au Titre IX. En pratique, cela signifie que presque toutes les institutions universitaires doivent mettre en œuvre les exigences de cette loi, qui n’est apparue que relativement récemment comme le principal moyen de répondre aux agressions et au harcèlement sexuel sur le campus. Les collèges et les universités ont subi des pressions pour établir des politiques et des procédures régissant la prévention et la réponse au harcèlement sexuel, mais tout comme dans le cadre du Titre VII, il est beaucoup plus difficile de ga- rantir que ces politiques et procédures sont efficaces ou conviviales. En outre, des recherches ont démontré que le respect des exigences du Titre IX est in- cohérent, de nombreuses écoles ne parvenant même pas à respecter la barre inférieure fixée par les exigences légales. Une étude, qui a examiné les sites web de 496 collèges et universités des États-Unis (y compris des institutions publiques, privées et à but lucratif), a révélé que 67% des collèges et universités à but lucratif ne respectaient pas le Titre IX parce qu’ils n’avaient pas de politique affichée. Les chercheur·e·s ont étudié quatre aspects des politiques institutionnelles : si chacune des institu- tions a affiché une politique, si celle-ci comprend des conseils sur la manière de signaler le harcèlement sexuel (à la fois formellement et informellement), si de multiples voies de recours sont en place et si une formation à la prévention est disponible. L’étude a révélé que parmi les institutions qui disposaient d’une politique publique, 70% présentaient des lacunes dans au moins un des aspects examinés (Fusilier et Penrod 2015). Brian Pappas, lui-même ancien coordinateur du Titre IX, a publié deux rap- ports basés sur l’examen de 1 200 documents et des entretiens avec 14 média·- teur·trice·s et 13 coordina·teur·trice·s du Titre IX de 22 grandes universités (Pappas 2016a, 2016b). Dans ces documents, il décrit l’ensemble des obliga- tions légales et professionnelles des 25 000 employé·e·s américain·e·s char-

172 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES gé·e·s du respect du Titre IX, qui sont soumis aux exigences du Titre IX, du Titre VII, de la réautorisation en 2013 de la loi sur la violence contre les femmes (également connue sous le nom de Campus SAVE Act), de la loi Clery, de la loi sur les droits à l’éducation familiale et la vie privée, des garanties de procé- dure régulière de la Constitution et de la loi administrative. Une autre ressource sur le rôle et les responsabilités des coordinateurs du Titre IX est disponible auprès de l’Association for Student Conduct Administration, une organisation nationale de l’enseignement supérieur dont les membres comprennent des ad- ministrateurs du Titre IX. L’association a publié des modèles à appliquer pour savoir comment gérer les cas d’inconduite sexuelle impliquant des étudiant·e·s, en s’inspirant d’un modèle d’audition, d’un modèle d’enquête ou d’un hybride des deux (Association des administrateurs du Titre IX 2012). Sur la base des entretiens menés avec les 13 coordina·teur·trice·s du Titre IX entre 2011 et 2014, Pappas (2016b, 163) a conclu que le respect du Titre IX était « au mieux inconstant » ; les coordina·teur·trice·s du Titre IX s’écar- tant des procédures acceptées pour «  répondre aux besoins des victimes ou des auteur·e·s présumé·e·s, par frustration face aux inefficacités d’un forma- lisme excessif, et pour tenir compte de l’intérêt de l’organisation à résoudre les différends et à éviter d’engager sa responsabilité ». L’étude indique que les coordina·teur·trice·s du Titre IX ne suivent souvent pas les lignes directrices du cadre parce qu’ils les considèrent comme trop formalistes. En outre, les coordina·teur·trice·s du Titre IX ont indiqué s’efforcer d’éviter toute publicité négative en élaborant « des solutions de gestion qui symbolisent [simplement] le respect des règles » (2016b, 121). Dans l’ensemble, le respect du Titre IX par les établissements supérieurs et les universités est davantage motivé par « une application symbolique, plutôt que par un véritable dévouement permettant de garantir un campus sans hostilité » (2016b, 121). Pour répondre à ces préoccupations, plusieurs établissements ont examiné de près leurs politiques et les ont révisées dans l’intention d’améliorer leur ré- activité et d’offrir davantage de possibilités de recours. Par exemple, à la suite d’une série d’affaires de harcèlement sexuel très médiatisées dans lesquels les personnes occupant des postes de direction n’ont pas donné suite aux rapports de harcèlement sexuel, le système de l’Université de Californie a désormais précisé que tous les membres de l’équipe du Titre IX ont clairement identifié les rôles et les responsabilités dans la gestion de tous les processus liés aux cas de harcèlement sexuel. En outre, un calendrier garantissant que toutes les enquêtes

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 173 contre le harcèlement sexuel sont menées à bien, dans un délai de 60 jours ouvrables, doit être mis en place, et une décision, ou une mesure disciplinaire, doit être déterminée dans les 40 jours suivant la fin de l’enquête. Toute mesure disciplinaire recommandée doit être examinée et approuvée par un recteur ou un adjoint au recteur. Une fois les décisions prises, tous les plaignant·e·s et les défend·eur·eresse·s seront informé·e·s des résultats éventuels.5 Dans un autre exemple, l’Université de Yale, qui a également traité une sé- rie d’affaires de harcèlement sexuel très médiatisées, a pris des mesures pour améliorer ses processus et promouvoir la transparence. Yale a mis en place une entité, connue sous le nom de Comité universitaire sur l’inconduite sexuelle, chargée de traiter toutes les plaintes formelles et informelles portant sur l’in- conduite sexuelle. À l’instar du système de l’Université de Californie, Yale a fixé des délais pour la résolution des plaintes et a clairement indiqué qu’elle recommanderait des sanctions, le cas échéant. Yale a également créé un centre appelé «  Sexual Harassment and Assault Resources & Education Center  »,6 [Centre pour le harcèlement sexuel et les ressources en matière d’agression et d’éducation], où les étudiant·e·s peuvent se rendre pour recevoir des infor- mations et des conseils, ainsi qu’une ligne téléphonique confidentielle appelée « Walden »,7 où les étudiant·e·s peuvent signaler des incidents de manière ano- nyme. L’université publie également le rapport semestriel sur les plaintes pour inconduite sexuelle et un rapport annuel sur la sécurité du campus (qui inclut le harcèlement sexuel) pour informer la communauté du campus des plaintes portées à l’attention de l’université et de la manière dont elles ont été traitées8. Ces rapports sont rédigés pour protéger la confidentialité, tout en fournissant des descriptions minimales et des résumés statistiques qui révèlent (1) le rôle des plaignant·e·s et des parties défenderesses dans l’université (c’est-à-dire les étudiant·e·s de premier cycle, les étudiant·e·s de deuxième cycle et profession- nel·le·s, les postdoctorant·e·s, enseignant·e·s et employé·e·s) et (2) le statut de 5 Voir https://www.chronicle.com/blogs/ticker/u-of-california-system-changes-poli- cies-for-responding-to-sexual-harassment-and-violence/119173. 6 Voir https://sharecenter.yale.edu/. 7 Voir https://walden.sites.yale.edu/. 8 Yale University Annual Safety Report on Campus Crime and Fire Incidents: https://pro- vost.yale. edu/sites/default/files/files/August-2016-Report.pdf.

174 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES la plainte (si la plaignante, ou le plaignant, a décidé de déposer une plainte offi- cielle, si une enquête est en cours, toute mesure prise par l’université après l’en- quête, etc.).9 Enfin, en renforçant le rôle du bureau du Titre IX et en clarifiant la manière dont il travaille avec le comité sur l’inconduite sexuelle à l’échelle de l’université, l’établissement s’efforce de fournir davantage de services aux étudiant·e·s (Marshall et al. 2011).10 Bien qu’il soit louable que Yale et le système de l’Université de Californie prennent des mesures pour tenter d’améliorer les procédures et la transparence, étant donné que ces changements sont nouveaux et que les politiques et pro- cédures en matière de harcèlement sexuel ont rarement été évaluées dans un établissement, il est difficile de prédire si ces modèles réussiront davantage à améliorer la réactivité aux rapports ou à démontrer à la communauté univer- sitaire que l’établissement prend ces questions au sérieux. Yale et le système de l’Université de Californie pourraient contribuer de manière significative à notre compréhension des politiques et pratiques institutionnelles efficaces s’ils procédaient à des évaluations de ces nouveaux modèles et s’ils utilisaient des enquêtes périodiques, une fois par an, sur le climat du campus afin d’étudier la prévalence du harcèlement sexuel dans leurs établissements. Procédures et politiques de signalement Une autre faiblesse majeure du cadre juridique relatif au harcèlement sexuel est l’attente qu’il fixe quant à la manière dont les victimes du harcèlement sexuel doivent se comporter pour que leurs plaintes soient jugées crédibles et qu’elles soient protégées contre les représailles. La présomption de la loi, selon laquelle un individu victime de harcèlement sexuel ne sera pas dissuadé par d’éventuelles représailles et signalera le harcèlement en temps utile, n’est pas fondée sur des preuves. Comme décrit au chapitre 4, il est rare que les femmes signalent officiellement le harcèlement sexuel, et cela s’explique en partie par le fait que lorsqu’elles le font, les faits sont souvent minimisés ou normalisés, l’inaction des personnes en position d’autorité et/ ou la peur de représailles. 9  Voir https://provost.yale.edu/sites/default/files/files/August-2016-Report.pdf. 10 Voir https://provost.yale.edu/sites/default/files/files/Guide_Preventing%20and%20Res- ponding%20to%20Sexual%20Misconduct.pdf.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 175 contre le harcèlement sexuel Les interprétations judiciaires étroites des clauses en matière de représailles ont affaibli la protection des personnes qui signalent des faits de harcèlement sexuel. Les représailles contre une personne ayant déposé une plainte pour vio- lation de ses droits sont explicitement interdites en vertu du Titre VII et, bien que cela ne soit pas mentionné dans le texte du Titre IX, les tribunaux et les règlements ont affirmé que les représailles contre une personne ayant déposé une plainte fondée sur le sexe, en vertu du Titre IX, sont également illégales (Brake 2005, 43). Selon la doctrine de la croyance raisonnable, cependant, une plaignante qui réclame des représailles après avoir déposé sa plainte de manière informelle doit prouver qu’elle avait une croyance raisonnable que le compor- tement violait la loi afin de pouvoir invoquer la clause de représailles plus tard (Brake 2005, 79). Comme l’explique la professeure de droit Deborah Brake, la doctrine de la croyance raisonnable rend les protections contre les représailles difficiles à utiliser dans la pratique, car les employé·e·s harcelé·e·s soulèvent, souvent, des préoccupations de manière informelle, et peuvent ne pas connaître, ou ne pas croire, le statut juridique du comportement en question. Par exemple, la Cour suprême a estimé qu’une femme, à qui on avait confié des tâches ingrates et qui avait été destituée de son poste de supervision après s’être plainte de badinage sexuel désobligeant lors d’une réunion (« J’ai entendu dire que vous faire l’amour, c’est comme faire l’amour au Grand Canyon »), ne pouvait pas se prévaloir de la protection contre les représailles parce que ce seul incident ne répondrait pas aux critères juridiques d’un environnement de travail hostile, et qu’il n’était donc pas raisonnable, pour elle, de croire que ce comportement violait le Titre VII (Clark County School District v. Breeden 200111). Ainsi, les protections juridiques contre les représailles ne s’étendent pas à ceux et celles qui soulèvent de manière informelle des préoccupations concernant un compor- tement de harcèlement inférieur à la norme juridique de gravité ou d’omnipré- sence, même si les institutions universitaires peuvent vouloir encourager une discussion plus ouverte sur ces aspects de la culture organisationnelle, parce qu’ils sont encore préjudiciables aux femmes dans les carrières scientifiques, d’ingénierie et de médecine. L’hypothèse erronée selon laquelle les cibles si- gnaleront les faits n’est pas propre aux questions de harcèlement sexuel ; il est 11  Clark County School District v. Breeden, 532 U.S. 268, 270 (2001).

176 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES plutôt bien connu dans la recherche juridique que la grande majorité des per- sonnes qui pensent avoir été lésées ne mobilisent pas leurs droits. Des études empiriques sur les litiges civils suggèrent que seuls 20% environ des individus qui estiment avoir été lésés intenteront une action quelconque et que seuls 5% environ des torts juridiques perçus seront effectivement jugés (Miller et Sarat 1980). Miller et Sarat (1980) appellent cela la « pyramide des litiges », pour souligner que la grande majorité des «  expériences perçues comme préjudi- ciables » n’aboutissent pas à une mobilisation des droits. Les recherches ont montré qu’il existe de nombreux obstacles sociaux, psychologiques et cultu- rels qui expliquent pourquoi la plupart des gens ne mobilisent pas leurs droits (Felstiner, Abel et Sarat 1980, Bumiller 1987, Bumiller 1992, Albiston 2005, Engel 2016). Pour ces raisons, les institutions doivent tenir compte des recherches sur les effets néfastes de la communication d’informations sur les cibles lorsqu’elles envisagent d’adopter, ou non, des politiques de communication obligatoire, également appelées « politiques de signalement obligatoire », et de la manière dont elles le font. En vertu de ces politiques, tout membre du corps enseignant ou employé·e d’un collège ou d’une université désignée comme « employé·e responsable  » qui apprend l’existence de faits de harcèlement sexuel sur le campus doit signaler à nouveau l’incident au bureau du Titre IX, même dans les cas où la victime demande, expressément, que les informations restent confi- dentielles. Une étude récente portant sur un échantillon aléatoire de 150 politiques d’éta- blissements supérieurs et d’universités montre que la plupart des établissements supérieurs des universités exigent que les employé·e·s du campus signalent les révélations d’étudiant·e·s concernant des agressions sexuelles. L’étude a révélé que l’une des principales raisons de l’obligation de signalement était que cela permettrait de porter un plus grand nombre d’incidents à l’attention des respon- sables des établissements supérieur, et des universités, et de favoriser le règle- ment d’un plus grand nombre de cas. En outre, les politiques de signalement obligatoire permettent aux établissements supérieurs et aux universités de tenir pour responsables les employé·e·s qui ne signalent pas les incidents qui ont été portés à leur connaissance, ce qui, selon certains, obligera les l’administration (par exemple, la direction de département, les doyen·ne·s, etc.) à prendre plus au sérieux les accusations dans leurs départements et établissements (Holland et al. 2018).

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 177 contre le harcèlement sexuel D’autre part, l’étude fait état de preuves contradictoires sur la valeur du si- gnalement obligatoire, notamment lorsque celui-ci peut avoir un impact négatif sur les victimes, les employé·e·s et les institutions. La question de savoir si la déclaration obligatoire est préjudiciable parce qu’elle retire le contrôle aux victimes, en les replaçant dans une position de victime, est particulièrement in- téressante. L’étude de RTI International12 a montré que les résultats des rapports universitaires étaient divers et parfois complexes. De nombreuses femmes, qui ont suivi cette voie, ont exprimé leur désaccord et leur frustration quant au temps qu’il leur a fallu, à ce qu’on leur a demandé, au traitement qu’elles ont reçu de la part des personnes auxquelles elles se sont confiées, à leur percep- tion du manque d’agence et de confidentialité, et des conséquences, à la fois pour elles-mêmes et pour les auteur·e·s de harcèlement sexuel. Une femme du groupe de discussion (voir l’annexe C de ce rapport) l’a noté : Je détestais ça... vous vous sentez poussée à révéler des choses, alors vous n’avez pas d’autre choix que de passer par ce processus. Cela vous fait vous sentir encore plus impuissante. Pour ma part, je me sentais encore plus mal à chaque fois que j’allais au service des ressources humaines… On me harcelait pour que je donne le nom de mes collègues et que je parle de la situation, sinon je violais les règles et mon travail pouvait être mis en danger. C’était une expérience horrible et cela m’a fait… vous savez, si quelque chose d’autre se produisait, je ne voulais rien faire pour y remédier. (Professeure adjointe d’ingénierie) En effet, certaines études ont montré que lorsque le contrôle est retiré, les victimes indiquent une augmentation du stress post-traumatique, de la dépres- sion et de l’anxiété (Orchowski, Untied, et Gidycz 2013, Peter-Hagene et Ull- man 2014). Une enquête menée auprès des étudiant·e·s des universités a révélé que seulement 12% avaient signalé les faits et ont listé les raisons pour expli- quer pourquoi (Weiss et Lasky 2017). 56% ont déclaré ne pas considérer l’in- cident comme suffisamment grave (« Ce n’était pas grave. »), 7% ne pensaient pas que le fait de le signaler aiderait, 7% avaient peur des représailles, 2% ne voulaient pas que l’agresseu·r·se ait des ennuis et 22% ne voulaient pas attirer l’attention négative sur eux. Cette recherche se termine par la recommandation 12 Cette recherche a été déléguée par le comité et l’intégralité du rapport de la recherche est disponible à l’annexe C.

178 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES que les institutions poursuivent des politiques et des pratiques innovantes et centrées sur les victimes, développées avec la contribution des victimes ainsi que des experts en violence sexuelle et en santé mentale. Ces politiques et pra- tiques devraient ensuite être évaluées pour leur efficacité (Holland, Cortina et Freyd 2018). Ce mouvement vers la déclaration obligatoire est attribué au guide 2011 de l’OCR. En 2011, l’OCR a publié une «  lettre aux confrères  » contenant des « orientations importantes » destinées aux établissements supérieurs et les uni- versités afin de se conformer au Titre IX (USED 2017). Dans la partie « ques- tions et réponses » de ce document, le RCO définit un·e employé·e responsable comme tout·e employé·e qui a le pouvoir de prendre des mesures pour remédier à la violence sexuelle, qui a été chargé·e de signaler les faits de violence sexuelle ou toute autre inconduite de la part d’étudiant·e·s au coordinateurs et coordinatrices du Titre IX ou à toute autre personne désignée par l’école, ou dont un·e élève pourrait raisonnablement penser qu’il·elle a ce pouvoir ou ce devoir. (USED 2014, 15) De nombreux établissements ont interprété les exigences de la « lettre aux confrères » de l’OCR comme incluant l’obligation pour la plupart – et parfois pour la totalité – des employé·e·s de signaler aux responsables des établisse- ment supérieurs et des universités (généralement le coordinateur ou la coordi- natrice du Titre IX) les cas de harcèlement sexuel des étudiant·e·s. En 2017, Candice Jackson a été nommée à la tête de l’OCR et a décidé d’abroger les précédentes directives de l’OCR (en particulier la «  lettre aux confrères » de 2011 et le document intitulé « Questions et réponses » de 2014) (Chronique de l’enseignement supérieur 2017). En conséquence, les lignes di- rectrices de 2001 de l’OCR sur le harcèlement sexuel13 sont actuellement en vigueur. Les orientations de 2001 maintiennent l’obligation de signalement en obligeant les établissements à désigner des « employé·e·s responsables », qui sont censé·e·s informer l’établissement scolaire d’un signalement de harcèle- ment sexuel lorsqu’ils·elles en prennent connaissance. 13 Voir https://www2.ed.gov/about/offices/list/ocr/docs/shguide.pdf.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 179 contre le harcèlement sexuel Politiques de relation consensuelles et de harcèlement sexuel Par définition, une relation sexuelle bien accueillie par les deux parties ne peut être considérée comme du harcèlement à leur égard. Autrement dit, pour les personnes qui se trouvent dans la relation, le comportement ne répond pas aux définitions du harcèlement telles qu’établies par les sciences sociales et le droit. Dans une étude de Jennifer Berdahl (2007b, 644), le terme de harcè- lement sexuel est réservé aux «  comportements qui dénigrent, rabaissent ou humilient un individu en fonction de son sexe ». Cependant, il existe des circonstances dans lesquelles l’accord des deux par- ties à une relation n’est pas consensuel, même s’il semble l’être de l’extérieur. Dans ce contexte, des personnes puissantes peuvent attirer des individus qui leur sont subordonnés, ou même une succession de subordonnés, dans des re- lations qui ne sont pas vraiment consensuelles, car elles sont le résultat de la pression d’une partie qui conduit l’autre partie à consentir à contrecœur à la relation. De telles relations constituent une exploitation et, en fait, un harcèle- ment sexuel parce qu’elles sont non désirées et résultent d’une contrainte. En outre, de telles relations sous contrainte sont susceptibles de contribuer au har- cèlement ambiant pour d’autres personnes dans l’environnement (par exemple, au sein du département du campus ou de l’organisation du campus) lorsque d’autres personnes sont conscientes de la pression indirecte, ou directe, qui a été utilisée pour établir la relation. Ces pressions sont très difficiles à identifier pour ceux qui observent la relation de l’extérieur, et les dirigeant·e·s devraient donc envisager d’exiger la divulgation des relations dans tous les cas où l’un exerce une autorité ou détient du pouvoir sur l’autre. Ces révélations pourraient aider à identifier les personnes en position de pouvoir qui poursuivent de ma- nière répétée des étudiant·e·s, des professeur·e·s ou des membres du personnel qui leur sont subordonnés. Une façon de prévenir les situations d’exploitation sexuelle consiste, pour les dirigeant·e·s, à être explicites et à rappeler régulièrement et formellement à leurs collègues et aux étudiant·e·s que les comportements non désirés et coer- citifs ne sont pas autorisés, et que les relations consensuelles où il existe un dif- férentiel de pouvoir évident sont interdites. Comme le montrent les recherches sur les antécédents du harcèlement sexuel, les perceptions selon lesquelles une organisation prend ces questions au sérieux sont corrélées avec des taux de harcèlement sexuel plus faibles (Fitzgerald et al. 1997, Williams et al. 1999,

180 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES Glomb et al. 1997). Ainsi, ces rappels peuvent rassurer les victimes par rapport au fait qu’elles peuvent signaler les attentions non désirées et la coercition, et elles seront prises au sérieux plutôt que de donner l’impression qu’il n’y a pas d’autre issue que de céder. Même si les parties à une relation ne se sentent en aucune façon contraintes, les relations consensuelles – avec des différences de pouvoir formelles – peuvent devenir des faits de harcèlement sexuel lorsqu’elles créent un environnement hostile pour les autres dans un contexte donné (par exemple, au sein du dépar- tement du campus ou de l’organisation du campus). En d’autres termes, la loi considère une relation consensuelle comme du harcèlement sexuel lorsqu’elle (1) entraîne un favoritisme fondé sur les faveurs sexuelles accordées et (2) de- vient si répandue que les femmes en tant que groupe sont rabaissées (Grossman 2005). La Cour suprême de Californie l’a expliqué de cette manière : « lorsque ce favoritisme sexuel sur le lieu de travail est suffisamment répandu, il peut créer un environnement de travail hostile et exploitable, dans lequel le message dégradant est transmis aux employées, qui sont considérées par la direction comme des «  jouets sexuels  » ou qui pensent que la façon dont les femmes peuvent progresser sur le lieu de travail est d’avoir un comportement sexuel avec leurs superviseurs ou leur direction ». La juriste Joanna Grossman (2005) a ajouté que « seule une liaison au bureau (ou, peut-être, deux ou trois) com- binée à des cas répétés et répandus de favoritisme, au détriment des autres employé·e·s, commence à approcher la limite pour engager la responsabilité en matière de discrimination sexuelle ». Il est donc important que les responsables des établissements d’enseignement prêtent attention au favoritisme sexuel et à ses effets sur les autres personnes de l’environnement, en particulier les étu- diant·e·s. Afin d’améliorer le climat sur le lieu de travail, et dans l’enseignement, et de répondre à la pression juridique et publique autour de l’inconduite sexuelle, les établissements supérieurs et universités ont récemment adopté plusieurs ap- proches des relations sexuelles entre employé·e·s et étudiant·e·s, et entre em- ployé·e·s et employé·e·s, soit en interdisant les relations dans certains cas ou dans tous les cas, soit en décourageant ces relations, soit en exigeant qu’elles soient révélées, soit en choisissant de ne pas tenter de réglementer ces rela-

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 181 contre le harcèlement sexuel tions14. Les impacts de cette série de choix politiques ne sont pas encore connus et doivent être étudiés. Les relations sexuelles consensuelles, en cas de différentiel de pouvoir im- portant, peuvent être des signes avant-coureurs importants d’une culture orga- nisationnelle néfaste. D’autre part, les politiques qui les réglementent peuvent détourner l’attention des véritables problèmes d’égalité entre les sexes. L’ob- jectif est de promouvoir l’avancement des femmes dans les domaines de la science, l’ingénierie et la médecine en éliminant le harcèlement, mais Vicki Schultz, professeure à la faculté de droit de Yale, soutient que l’interdiction de toute relation consensuelle dans une organisation « peut même compromettre l’objectif de réaliser l’égalité des sexes » (2003). La suppression de la sexualité sur le lieu de travail sert les intérêts des responsables en matière d’efficacité, mais elle ne sert pas nécessairement l’égalité des sexes, ce qui n’est pas la même chose que l’absence de toute sexualité au travail. D’après Schultz, « les entreprises peuvent se sentir à l’aise de punir des employé·e·s pour des infrac- tions sexuelles tout en ne faisant rien ou presque pour s’attaquer à la dynamique globale du harcèlement et de la discrimination qui préserve la hiérarchie des sexes au travail » (2067). Les recherches de Schultz sur les cas de harcèlement sexuel révèlent que nombre de ces cas ne concernent pas vraiment le sexe, mais plutôt « l’étiquetage des femmes comme étant différentes et inférieures, et la re- vendication d’emplois et de postes d’autorité privilégiés comme étant la chasse gardée des hommes qui incarnent une masculinité idéalisée » (2087). Malheureusement, les recherches sont assez limitées sur les liens entre les relations consensuelles et le harcèlement sexuel. Par exemple, on ne sait pas réellement si ces liens sont suffisamment forts ou communs pour justifier leurs propres politiques. Nous pensons qu’il pourrait être utile de développer des réponses aux questions de recherche suivantes : • selon quels critères les relations sexuelles sont-elles considérées comme véritablement consensuelles ? Quelle est la fréquence (ou la rareté) des relations consensuelles qui se transforment en relations coercitives et non désirées ?  • certains types de relations sexuelles consensuelles, tels que les re- lations entre personnes du même sexe, sont-elles plus susceptibles 14  Voir http://counsel.cua.edu/fedlaw/nacuanoteamorousrelationships.cfm [janvier 2018].

182 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES d’être désapprouvées ou traitées comme problématiques, quelle que soit la façon dont les personnes concernées décrivent leur expérience, en raison de préjugés contre ces types de relations ?  • comment les employé·e·s et les étudiant·e·s perçoivent-ils le favori- tisme qui peut, ou ne peut, être accordé à une personne de moindre pouvoir qui est impliquée dans la relation sexuelle consensuelle et comment cette relation affecte-t-elle le climat de l’organisation ? Politiques de formation sur le harcèlement sexuel Une autre pratique institutionnelle qui a été limitée par une approche basée sur la conformité est la formation des employé·e·s sur le harcèlement sexuel. La défense affirmative créée en 1998 par la Cour suprême des États-Unis dans les affaires Ellerth15 et Faragher16 réduit la responsabilité lorsque les employeurs peuvent démontrer qu’ils ont « fait preuve de diligence raisonnable pour prévenir et corriger rapidement tout comportement de harcèlement sexuel » (Faragher). Bien que cela n’ait pas été explicitement demandé, l’éducation des employé·e·s par le biais d’une formation sur le harcèlement sexuel a rapidement été instituée comme un élément central de cette prudence raisonnable, en partant du principe que ces efforts éducatifs conduisent à la prévention du harcèlement sexuel (Bi- som-Rapp 2001). Cependant, selon des recherches récentes, l’hypothèse selon laquelle une telle formation permet de prévenir le harcèlement sexuel n’a pas encore été démontrée (Magley et al. 2013, Tippett 2017). De plus, les tribunaux se sont appuyés sur la simple existence de ces efforts de prévention plutôt que sur leur efficacité, en ne révisant pas le contenu des programmes de formation et en ne demandant pas aux employeurs d’en évaluer la validité (Grossman 2003, Tippett 2017). En tant que tels, les programmes de formation sur le har- cèlement sexuel doivent être considérés comme une simple preuve symbolique du respect des décisions de la Cour suprême de 1998 (Edelman 2016). Malheureusement, la crainte d’une responsabilité juridique empêche sou- vent les institutions d’être disposées à évaluer efficacement la formation pour son impact mesurable sur la réduction du harcèlement. Tant que des incitations 15  Ellerth, 524 U.S. 742. 16  Faragher, 524 U.S. 775.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 183 contre le harcèlement sexuel légales ne seront pas en place et que les institutions universitaires ne seront pas tenues de démontrer que leurs efforts de prévention sont efficaces, les forma- tions ne seront probablement pas évaluées, notamment parce qu’une formation jugée inefficace pourrait exposer l’institution à une responsabilité légale. Pour garantir l’efficacité des formations sur le harcèlement sexuel, l’interprétation judiciaire de ce qui est suffisant pour répondre à l’exigence de diligence rai- sonnable devra changer ou les institutions académiques devront être prêtes à risquer leur responsabilité et permettre aux évaluateurs et évaluatrices d’étu- dier l’impact des formations mises en place et de consacrer ensuite des res- sources importantes à leur amélioration si elles s’avèrent inefficaces ou, pire, si elles produisent des effets négatifs. Les établissements d’enseignement devront prendre l’initiative et aller au-delà de ce qui est exigé d’eux par la loi, afin de considérer ce qui est le mieux pour leurs étudiants et leurs employés. MISE EN ŒUVRE DES OBLIGATIONS LÉGALES PAR LES ORGANISMES DE FINANCEMENT FÉDÉRAUX De récentes affaires très médiatisées de harcèlement sexuel dans les do- maines de la science, l’ingénierie et la médecine ont impliqué des auteur·e·s qui bénéficient d’importantes subventions des agences fédérales de financement de la recherche scientifique et médicale.17,18,19 Cette situation a conduit beaucoup de gens à s’interroger sur le degré de responsabilité que les agences fédérales devraient assumer pour s’assurer que l’argent des contribuables ne soutient pas les auteur·e·s de harcèlement sexuel. En réponse à des cas récents de harcèlement sexuel très médiatisés, perpétrés par des chercheurs financés par le gouvernement fédéral, la National Science Foundation (NSF), les National Institutes of Health (NIH) et la National Ae- 17 Voir https://www.buzzfeed.com/azeenghorayshi/famous-astronomer-allegedly-sexual- ly-harassed-students? [January 2018].] 18 Voir https://www.buzzfeed.com/azeenghorayshi/christian-ott-has-resigned? [January 2018]. 19 Voir https://www.theatlantic.com/science/archive/2017/10/sexual-harassment-field- work-science/542559/ [January 2018].

184 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES ronautics and Space Administration (NASA) ont publié des déclarations sou- lignant à nouveau une position de « non-tolérance », à l’égard du harcèlement sexuel. Par exemple, la NSF a publié la déclaration suivante en 2016 : La NSF tient pour responsables les 2 000 établissements supérieurs, universités et autres institutions américaines qui reçoivent des fonds de la NSF et exige qu’ils mettent en œuvre les protections du Titre IX. Et la NSF encourage les chercheur·e·s et étudiant·e·s financé·e·s par la NSF à tenir leurs collègues pour responsables des normes et conditions énoncées au Titre IX et à informer leur institution des violations. Pour toute entité financée par la NSF qui n’adhère pas au Titre IX, la NSF travaillera avec les ministères de la Justice et de l’Éducation afin de garantir le respect des lois sur la non-criminalité. La NSF peut mettre fin au financement de toute institution qui ne respecte pas les règlements du Titre IX et qui ne s’y conforme pas volontairement. (NSF 2016) S’il est clair que les organismes de financement fédéraux sont préoccupés par le harcèlement sexuel dans les domaines de la science, l’ingénierie et la médecine, il n’est pas encore évident de savoir si, et comment, ces déclarations se traduiront par des actions significatives. En général, les agences fédérales comptent sur les institutions bénéficiaires pour enquêter et donner suite aux violations du Titre IX, mais, étant donné le peu de connaissances sur l’effica- cité et l’équité des politiques et procédures des campus, cette approche peut avoir peu d’impact réel sur la lutte contre le harcèlement sexuel sur les cam- pus et dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine. Pour s’attaquer véritablement au problème du harcèlement sexuel, il pourrait être nécessaire que les agences fédérales exigent des établissements bénéficiaires qu’ils aillent au-delà des exigences du Titre IX. En n’évaluant pas le rôle des établissements et des organisations professionnelles dans la facilitation du har- cèlement sexuel individuel, les agences fédérales risquent de perpétuer le pro- blème du harcèlement sexuel. Les agences fédérales de financement américaines pourraient démontrer qu’elles prennent le problème du harcèlement sexuel très au sérieux et qu’elles tiennent les individus et/ou les institutions pour responsables en demandant aux

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 185 contre le harcèlement sexuel institutions académiques de signaler toute violation de la politique en matière de harcèlement sexuel par une personne bénéficiant d’une bourse. À cette fin, la représentante Jackie Speier a proposé d’établir une législation qui obligerait les établissements universitaires à signaler aux agences fédérales de financement de la recherche les cas de violation de la politique de l’établissement en matière de harcèlement sexuel par les bénéficiaires de subventions, ce qui permettrait aux agences fédérales d’en tenir compte lors de l’attribution des subventions.20 Récemment, la NSF a proposé de nouvelles exigences en matière d’attribu- tion de bourses, exigeant des organisations non seulement qu’elles signalent à la NSF les conséquences du harcèlement sexuel, ou de tout autre type de harcèlement concernant un·e chercheur·e principal·e (PI) ou un·e chercheur·e associé·e (co-PI), ou tout autre personnel de subvention, mais aussi qu’elles signalent le placement du PI ou co-PI en congé administratif lié à une conclu- sion ou une enquête de harcèlement. La NSF propose d’utiliser ces informa- tions pour éventuellement « prendre les mesures unilatérales nécessaires pour protéger la sécurité de l’ensemble du personnel chargé des subventions ». Les mesures prises peuvent comprendre la suspension ou l’annulation d’une bourse ou l’obligation pour le·la boursi·er·ère d’être remplacé·e ou de partir » (NSF 2018). La NSF est la première agence de financement fédérale à proposer de modifier ses exigences en matière de signalement, mais la manière dont cette nouvelle politique sera mise en œuvre n’est pas claire pour l’instant. Cepen- dant, elle pourrait servir de modèle à d’autres agences de financement pour l’avenir. Quelle que soit la manière dont les agences fédérales avancent sur cette question, nous avons observé qu’il est difficile de trouver des informations sur la manière dont les agences traitent actuellement les cas de harcèlement sexuel sur les sites web des agences. Il serait bénéfique pour les agences fédé- rales de rendre ces informations plus facilement accessibles au public et à leurs bénéficiaires. De brèves descriptions des processus en place à la NASA, à la NSF et aux NIH sont fournies dans l’encadré 5-1. 20 Voir H.R. 6161 (114th) : loi sur la responsabilité fédérale en matière de financement des harceleurs sexuels.

186 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES ENCADRÉ 5-1 Comment la NASA, la NSF et le NIH réagissent aux accusations de harcèlement sexuel dans les établissements bénéficiaires NASA Dans une lettre adressée aux institutions bénéficiaires le 15 janvier 2016, l’administrateur de la NASA, Charles Bolden, a communiqué les politiques de la NASA en matière de harcèlement sexuel, indiquant que l’agence ne tolère pas le harcèlement sexuel et a exhorté les bénéficiaires à revoir de près leurs politiques et procédures en la matière. Cette lettre a été publiée dans le sillage de l’affaire de l’astronome Geoff Marcy. Dans ses directives de conformité pour les bénéfi- ciaires de subventions, la NASA reconnaît que « la question du genre est deve- nue le point central d’une grande attention dans les domaines STEM [sciences, technologies, ingénierie et mathématiques], où le nombre de femmes reste faible (en particulier dans des domaines tels que la physique, l’aérospatiale et l’ingénie- rie électrique, et l’informatique science). »a Les 8 et 9 août 2016, le Bureau de la diversité et de l’égalité des chances de la NASA a organisé un sommet Mission STEM intitulé « Meeting the Nation’s STEM Challenge ». Pendant deux jours, des expert·e·s en matière de respect des droits civils et d’éducation ont discuté des meilleures pratiques permettant de garantir l’égalité des chances dans les STEM, et ont échangé des idées pour relever les défis auxquels sont confron- tés les établissements bénéficiaires de subventions et les responsables du res- pect des droits. Le sommet comprenait des conversations sur « la lutte contre la menace des stéréotypes, les préjugés inconscients, les micro-agressions et les processus d’exclusion potentiels ».b La NASA a des exigences de base en matière de droits civils pour ses bénéficiaires de subventions et d’aide fédérale. Avant l’attribution de la subvention, l’institution bénéficiaire doit démontrer qu’elle respecte toutes les lois fédérales sur les droits civils, y compris les Titres VI et IX. La NASA exige des bénéficiaires qu’ils signent un « formulaire d’assurance de conformité ».c Selon le site web Mission STEM de la NASA, depuis 2006, la NASA effectue sur place deux examens de conformité au Titre IX par an. La NASA a examiné la conformité au Titre IX des programmes STEM dans une série de domaines liés à l’administration et à l’environnement du programme,

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 187 contre le harcèlement sexuel notamment le recrutement, les admissions, l’éducation et la sensibilisation, ainsi que la sécurité physique de l’environnement du programme, pour n’en citer que quelques-uns.d Le Bureau de la diversité et de l’égalité des chances de la NASA a lancé le site web Mission STEM en novembre 2012 pour faire progresser l’éga- lité des chances et fournir une assistance technique à quelque 700 bénéficiaires de subventions, qui comprennent des programmes STEM d’établissements su- périeurs et d’universités, des musées et des centres scientifiques. Le site web aborde des sujets tels que le dépôt d’une plainte, les pratiques prometteuses, le leadership en matière de diversité et d’inclusion et les préjugés implicites. NSF Bien que la NSF exige de ses institutions bénéficiaires qu’elles enquêtent sur les allégations de harcèlement sexuel et y donnent suite, l’agence a chargé le Bureau de la diversité et de l’inclusion (ODI) de la NSF, qui manque de personnel, de veiller à ce que l’agence et tous les bénéficiaires de subventions respectent le Titre IX et les autres lois qui interdisent la discrimination. La NSF est égale- ment chargée de traiter les plaintes des particuliers provenant des institutions qui reçoivent des fonds. Cela peut se faire par le biais de la procédure de plainte interne ou par l’ODI. En outre, la NSF procède à des examens de conformité des institutions bénéficiaires de subventions. Ces contrôles consistent à examiner les politiques et procédures du Titre IX au niveau de l’établissement et du dé- partement qui a reçu le financement. Une partie de l’examen consiste à exami- ner les données statistiques sur le département, les politiques et les procédures sélectionnés.e L’ODI a récemment lancé un site web dédié à obtenir davantage d’informations sur le harcèlement sexuel et les autres formes de harcèlement : www.NSF.gov/harassment. NIH Le NIH s’est, lui aussi, inquiété du nombre croissant de plaintes pour harcè- lement sexuel dans le domaine des sciences. En conséquence, sous la direction du Bureau de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, le NIH est en train de mettre à jour ses politiques. Les changements n’ont pas encore été officiellement publiés, mais le bureau a déclaré que les nouvelles politiques incluront de multi- ples façons pour les individus de demander de l’aide, y compris par le biais d’une

188 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES ligne téléphonique confidentielle. En outre, au lieu de passer par le Bureau des ressources humaines, les personnes signaleront leur plainte à un comité d’exa- men, qui supervisera l’enquête et recommandera des interventions, y compris des mesures disciplinaires à l’encontre de la personne qui harcèle. Le proces- sus est conçu pour être efficace et sensible au temps, dans le but de résoudre chaque problème le plus rapidement possible. Le dernier élément des nouvelles mesures de lutte contre le harcèlement est un outil de formation obligatoire en ligne. En fin de compte, l’espoir est que le harcèlement puisse être prévenu, et non pas seulement traité lorsqu’il se produit.f a.  oir https://www.nasa.gov/press-release/nasa-administrator-communicates-harassment-poli- V cies-to-grantees. b.  oir https://missionstem.nasa.gov/MissionSTEM-Summit-2016.html. V c.  oir https://missionstem.nasa.gov/compliance-requirements-nasa-grantees.html. V d.  oir https://missionstem.nasa.gov/title-ix-education-amendments-act-1972.html. V e. Voir https://www.nsf.gov/od/odi/. f. Voir https://nihrecord.nih.gov/newsletters/2017/01_27_2017/story4.htm. LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES POLITIQUES EN MATIÈRE D’INCONDUITE DANS LA RECHERCHE ET D’INTÉGRITÉ DE LA RECHERCHE La NSF définit actuellement l’inconduite en matière de recherche comme « la fabrication, la falsification ou le plagiat (FFP) dans la proposition ou l’exé- cution de recherches, l’examen des propositions de recherche ou la déclaration des recherches financées » (45 C.F.R. 689.1.a). Toutefois, dans les années 1980, lorsque la NSF et les services de santé publique ont élaboré des définitions de l’inconduite en matière de recherche, ils ont d’abord utilisé un langage qui permettait de faire des allégations liées à l’inconduite sexuelle. Ces définitions

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 189 contre le harcèlement sexuel incluaient à la fois la FFP et des phrases qui se rapportaient à « d’autres écarts graves » par rapport aux pratiques acceptées (Price 1994). En utilisant cette dé- finition, la NSF a poursuivi en 1989 une affaire de harcèlement sexuel grave, de coercition sexuelle et de viol d’étudiantes sur un site de recherche éloigné, dans le bureau et la voiture de l’auteur. Le professeur faisait chanter les étudiantes en retenant leurs données et ressources de recherche (NSF 2002). La NSF a défendu l’utilisation de l’expression «  écarts  » dans la définition de l’incon- duite et son utilisation dans les affaires de harcèlement sexuel (Buzzelli 1993) pour s’assurer que le comportement qui a affecté la pratique de la recherche, y compris le bon déroulement de la formation et du mentorat des étudiantes, la protection de la propriété intellectuelle et la prévention des environnements de recherche hostiles, était couvert. À cette époque, la définition de l’inconduite par les services de santé publique était attaquée parce que les chercheur·e·s craignaient que l’expression « autres écarts graves » puisse être utilisée pour limiter les nouvelles approches de la science (Schachman 1993). Dans son rapport de 1992 sur l’intégrité dans le processus de recherche, la National Academy of Sciences (NAS) a recommandé de supprimer l’expres- sion « autres écarts graves » et a déclaré que la définition de l’inconduite en matière de recherche devait être très spécifique (NAS 1992). Dans ce rapport, la NAS définit l’inconduite en matière de recherche comme la fabrication, la falsification et le plagiat, et déclare que «  le harcèlement sexuel et la mau- vaise gestion financière sont des comportements illégaux, que des scientifiques soient impliqué·e·s ou non, mais ces actions sont différentes de l’inconduite scientifique car elles ne compromettent pas, de manière directe, l’intégrité du processus de recherche  » (26). En outre, la NAS a recommandé que de tels comportements, qui affectent l’intégrité de la recherche, soient couverts par la loi ou une autre politique et qu’ils soient traités par ces juridictions. La défini- tion de l’inconduite en matière de recherche donnée par la NAS a été intégrée dans une définition de l’inconduite en matière de recherche publiée par l’Office of Science and Technology Policy (OSTP 2000), qui a ensuite été adoptée par le gouvernement fédéral et la plupart des institutions financées par le gouver- nement. L’inconduite s’est donc concentrée presque uniquement sur la fabrica- tion, la falsification et le plagiat. Le récent rapport de la NAS intitulé Fostering Integrity in Research (Promouvoir l’intégrité dans la recherche) (NAS 2017) a réitéré l’idée que la définition officielle de l’inconduite en matière de recherche est conçue pour s’appliquer uniquement aux questions propres au processus

190 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES scientifique, a maintenu la définition actuelle de l’inconduite en matière de re- cherche, et a indiqué clairement que le harcèlement sexuel n’est pas inclus. Ce rapport classe plutôt le harcèlement sexuel dans la catégorie des « autres inconduites » qui portent atteinte à l’intégrité de la recherche mais « ne sont pas propres à la conduite de la recherche, même lorsqu’elles se produisent dans un environnement de recherche » (75). Cette catégorie comprend également « le détournement de fonds, la négligence grave/ fautes graves commises par les individus dans l’exercice de leur profession, le vandalisme tel que la manipu- lation d’expériences ou le sabotage d’outils de recherche, ou encore le non-res- pect des réglementations gouvernementales en matière de recherche, telles que celles concernant les matériaux radioactifs, la recherche sur l’ADN recombi- nant et l’utilisation d’êtres humains ou d’animaux » (75). Bien que le harcèlement sexuel soit inclus dans les questions qui affectent l’intégrité de la recherche, certain·e·s pensent que le fait de ne pas l’appeler spécifiquement « inconduite en matière de recherche » peut donner l’impres- sion qu’il n’affecte pas l’intégrité de la recherche. Dans son article traitant des défis juridiques du harcèlement sexuel pour les femmes dans le domaine scien- tifique, Ellen Sekreta (2006) a déclaré ce qui suit : Le Titre IX rend la discrimination et le harcèlement sexuel illégaux dans les instituts de recherche. Cependant, la force de la loi est affaiblie par plusieurs facteurs. En excluant le harcèlement sexuel de la définition de « l’inconduite scientifique », le gouvernement fédéral a enforcé l’idée que le harcèlement sexuel n’affecte ni l’intégrité de la recherche scientifique ni les normes scientifiques acceptées. (136) D’autres membres de la communauté scientifique soutiennent que le harcè- lement sexuel affecte directement l’intégrité du travail scientifique et devrait donc être défini comme une inconduite en matière de recherche.21 Ils demandent également la mise en place de processus et de ressources qui permettraient 21  Voir http://www.sciencemag.org/news/2017/09/scientific-society-defines-sexual-ha- rassment-scientific-misconduct; https://newrepublic.com/article/146733/scientists-accused- sexual-misconduct-can-still-get-government-grants; https://www.scientificamerican.com/ article/science-suffers-from-harassment/; and https://www.chemistryworld.com/news/us- too-movement-targets-sexual-harassment-in-science/3008715. article.

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 191 contre le harcèlement sexuel d’enquêter plus efficacement sur le harcèlement sexuel et d’empêcher les au- teur·e·s de harcèlement sexuel de continuer à recevoir des fonds fédéraux. Les organismes de financement fédéraux pourraient lutter contre le harcèlement sexuel en l’intégrant dans leurs efforts pour faire respecter les règles d’incon- duite en matière de recherche, et une telle approche fournirait un mécanisme pour retirer le financement et tenir l’établissement et les individus responsables. Des articles récents dans des revues scientifiques (Kuo 2017, Witze 2016, Hoy 2016) discutent des arguments pour et contre l’inclusion du harcèlement sexuel dans la définition de l’inconduite scientifique. Plusieurs des auteur·e·s s’inquiètent du fait que les processus en place pour enquêter sur les cas d’in- conduite scientifique sont mal équipés pour traiter les allégations de harcèle- ment sexuel dans le milieu de la recherche et de l’enseignement et que d’autres juridictions existent pour les traiter. Lorsque cette commission a interrogé un panel de doyen·ne·s et d’autres administrateurs et administratrices universi- taires de haut niveau, les questions de l’augmentation des coûts, du manque d’expertise et de l’augmentation des ressources en personnel, ainsi que l’exis- tence préalable de processus du Titre IX ont été citées comme des raisons de ne pas intégrer le harcèlement sexuel en ce qui concerne l’inconduite en matière de recherche. Ils ont indiqué que pour de nombreux établissements supérieurs et universités, le harcèlement sexuel, les infractions au code de conduite de l’établissement et les cas d’inconduite dans la recherche (tels que définis au niveau fédéral) étaient traités par des services différents. L’une des conséquences de la définition stricte de l’inconduite en matière de recherche comme FFP est que de nombreux comportements préjudiciables, allant du conflit d’intérêts au harcèlement, peuvent passer inaperçus lorsque les établissements se concentrent exclusivement sur l’inconduite en matière de re- cherche plutôt que sur le concept plus large de protection de l’intégrité de la re- cherche. Des expert·e·s de l’intégrité de la recherche tels que Nicolas Steneck, éthicien de la recherche à l’Université du Michigan, ont récemment indiqué qu’il était nécessaire de réexaminer la définition stricte de l’inconduite en ma- tière de recherche. Dans les commentaires qu’il a formulés dans un récent ar- ticle de Retraction Watch22, Steneck a souligné que la définition actuelle de l’in- 22 Voir http://retractionwatch.com/2017/02/23/labeling-bad-behavior-scientific-mis- conduct-help-hurt-research-integrity-debate-rages/ [January 2018].

192 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES conduite en matière de recherche « signifie que la grande majorité des affaires ne sont pas résolues ». De plus, il a déclaré que la tendance à ne pas vouloir déclencher le processus formel tend à faire « reculer les gens ». Ces dernières années, certaines organisations scientifiques, ainsi que certaines parties du gou- vernement fédéral ont choisi de se concentrer plus largement sur les politiques relatives à l’intégrité de la recherche et sur les codes d’éthique plutôt que sur la définition étroite de l’inconduite en matière de recherche. Cette orientation plus large leur permet d’inclure et de souligner que le harcèlement sexuel est contraire à l’éthique et affecte l’intégrité de la recherche. L’U.S. Geological Survey et le ministère de l’Intérieur ont tous deux des politiques d’intégrité scientifique plus larges qui s’appliquent aux employé·e·s, aux personnes nom- mées, aux bénévoles, aux bénéficiaires de subventions et aux contractant·e·s et qui incluent d’autres comportements professionnels, en plus des comporte- ments d’inconduite dans la recherche définis au niveau fédéral.23, 24 Certaines sociétés savantes, telles que l’American Geophysical Union (AGU)25, l’Institute of Electrical and Electronics Engineers26, la Geological Society of America27 et l’American Astronomical Society28 ont élaboré de nou- velles politiques éthiques qui font explicitement référence à la discrimination et au harcèlement sexuel. Ces organisations professionnelles reconnaissent la né- cessité de protéger les étudiant·e·s et les scientifiques en début de carrière lors de réunions et de voyages d’étude et d’inclure des codes d’éthique spécifiques liés à ces lieux et à des services tels que le programme Safe AGU qui protège les cibles de harcèlement lors des réunions. Nombre de ces politiques exigent qu’un·e haut·e fonctionnaire soit responsable du traitement des violations du code d’éthique, qu’un protocole d’enquête unique permette l’ajout d’expertise et de processus liés à la nature spécifique de la plainte et la collaboration avec 23 Voir https://www2.usgs.gov/usgs-manual/500/500-25.html [April 2018]. 24  Voir https://www.doi.gov/scientificintegrity [April 2018]. 25 Voir https://ethics.agu.org/files/2013/03/Scientific-Integrity-and-Professional-Ethics.pdf/ [April 2018]. 26 Voir https://www.ieee.org/about/corporate/governance/index.html [January 2018]. 27 Voir https://www.geosociety.org/GSA/Membership/Code_of_Conduct/GSA/ Membership/Code_of_Conduct.aspx [janvier 2018]. 28 Voir https://aas.org/ethics [avril 2018].

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 193 contre le harcèlement sexuel d’autres juridictions, le cas échéant, et comprennent des programmes d’édu- cation et de formation. Seule l’AGU a modifié sa définition de l’inconduite en matière de recherche pour aller au-delà de la définition fédérale de la FFP et inclure le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement dans sa défini- tion.29, 30 Toutefois, il faut s’attendre à d’autres changements dans cette direc- tion puisque la NSF a récemment accordé des subventions pour l’examen et la conception de matériel de formation qui présente le harcèlement sexuel comme une inconduite en matière de recherche.31 L’adoption d’une approche plus large de l’intégrité de la recherche présente l’avantage d’offrir de multiples options aux victimes de harcèlement sexuel pour qu’elles signalent leur comportement (par exemple, comme une violation de l’éthique ou comme une violation du Titre IV ou VII), de multiples mécanismes pour les administrateurs afin de dé- courager le harcèlement et une façon de traiter spécifiquement la santé de l’en- vironnement de la recherche. Comme exposé dans le chapitre 4, le harcèlement sexuel dans les départe- ments, les laboratoires de recherche et sur le terrain peut créer un environne- ment qui a un impact sur la recherche menée à la fois par la personne et par le groupe, nuisant aux carrières scientifiques, à la collaboration, aux perfor- mances, à la productivité et à l’intégrité de la recherche. Bien qu’il soit difficile de traiter le harcèlement sexuel et qu’il ne soit pas facile de modifier les systèmes existants, on risque de passer à côté d’une puis- sante incitation au changement si le harcèlement sexuel n’est pas considéré comme aussi important que l’inconduite en matière de recherche en termes d’effet sur l’intégrité de la recherche. Pour les institutions telles que les or- ganisations professionnelles qui commencent à aborder le harcèlement sexuel dans leurs codes d’éthique et leurs politiques sur l’intégrité de la recherche, il sera essentiel d’inclure une collaboration, le cas échéant, avec les expert·e·s en matière de harcèlement sexuel, les conseiller·e·s juridiques et les institutions d’origine. Les politiques devraient comporter des procédures claires et détail- lées, une procédure confidentielle qui protège à la fois le·la plaignant·e et la 29 Voir https://ethics.agu.org/files/2013/03/Scientific-Integrity-and-Professional-Ethics.pdf/ [avril 2018]. 30 Voir https://harassment.agu.org/ [janvier 2018]. 31  Voir https://www.nsf.gov/awardsearch/showAward?AWD_ID=1725879 [avril 2018].

194 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES partie défenderesse, une évaluation équitable et approfondie des preuves par un groupe d’expert·e·s, et des sanctions appropriées. Pour les universités et les organismes de financement, le fait de considérer le harcèlement sexuel comme étant aussi important que l’inconduite en matière de recherche car elle implique une révision réfléchie des politiques actuelles et peut bénéficier de la coordina- tion et du partage d’expertise entre les bureaux qui traitent de l’inconduite en matière de recherche, de la discrimination et du harcèlement sexuel. RÉSULTATS ET CONCLUSIONS 1. Le système juridique n’est pas un mécanisme adéquat permettant de réduire ou prévenir le harcèlement sexuel. Le respect des obligations légales est indispensable mais pas suffisant pour susciter le changement nécessaire pour lutter contre le harcèlement sexuel. a. Une approche trop légaliste du problème du harcèlement sexuel risque d’entraîner une mauvaise appréciation de la véritable nature et de l’étendue du problème. La législation et l’élaboration des politiques en matière de harcèlement sexuel se sont concentrées étroitement sur les formes sexualisées et coercitives de harcèlement sexuel, et non sur le type de harcèlement sexuel que la recherche a identifié comme étant beaucoup plus répandu et parfois tout aussi néfaste. b. Une grande partie du harcèlement sexuel dont sont victimes les femmes et qui affecte leurs carrières dans les sciences, l’ingénierie et la méde- cine ne répond pas aux critères légaux de discrimination illégale en vertu de la loi actuelle. 2. L’interprétation judiciaire des Titres IX et VII a incité les organisa- tions à créer des politiques, des procédures et des formations sur le harcèlement sexuel qui mettent l’accent sur le respect symbolique de la législation en vigueur et sur la prévention de la responsabilité, et non sur la prévention du harcèlement sexuel. a. Les entités privées, telles que les entreprises et les universités privées, sont autorisées à garder leurs politiques et procédures internes – et leurs recherches sur ces politiques et procédures – confidentielles, ce qui li- mite les recherches qui peuvent être faites sur les politiques efficaces en

5.  écanismes juridiques et politiques permettant de lutter M 195 contre le harcèlement sexuel matière de prévention et de traitement du harcèlement sexuel. b. Diverses politiques juridiques, et l’interprétation de ces politiques, permettent aux institutions universitaires de maintenir le secret et/ ou la confidentialité concernant les résultats des enquêtes sur le harcè- lement sexuel, l’arbitrage et les accords du règlement. Des collègues peuvent également hésiter à se mettre en garde les un·e·s les autres contre les problèmes de harcèlement sexuel dans un contexte de récente embauche ou promotion par crainte de répercussions juridiques (c’est- à-dire d’être poursuivi·e·s pour diffamation et/ ou discrimination). Ce manque de transparence dans le processus d’adjudication au sein des organisations peut dissimuler le harcèlement sexuel perpétrés par des auteur·e·s de harcèlement sexuel récidivistes ou en série. Cela crée des obstacles supplémentaires pour les chercheur·e·s et autres personnes qui étudient les plaintes pour harcèlement et leurs résultats, et constitue, également, un obstacle à la détermination de l’efficacité des politiques de ces procédures. 3. Les Titres IX et VII et la jurisprudence reflètent l’hypothèse inexacte selon laquelle une victime de harcèlement sexuel signalera rapidement le harcèlement sans craindre de représailles. Pour traiter efficacement le harcèlement sexuel par la loi, les politiques, ou procédures institution- nelles, ou un changement culturel, il faut tenir compte du fait que les cibles du harcèlement sexuel sont peu susceptibles de signaler le harcèlement et sont souvent confrontées à des représailles pour l’avoir signalé (bien que cela soit illégal). 4. La crainte d’une responsabilité légale peut empêcher les institutions d’être disposées à évaluer efficacement la formation pour mesurer son impact sur la réduction du harcèlement. Les employé·e·s sont géné- ralement éduqué·e·s au moyen de formations sur le harcèlement sexuel, agissant comme un élément central pour démontrer aux tribunaux que les institutions ont « fait preuve d’une grande attention pour prévenir et cor- riger rapidement tout comportement de harcèlement sexuel  ». Toutefois, les recherches n’ont pas démontré que ces formations permettaient de pré- venir le harcèlement sexuel. Ainsi, si les institutions évaluaient leurs pro- grammes de formation, elles les trouveraient probablement inefficaces, ce qui, à son tour, pourrait susciter des craintes au sein des institutions quant

196 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES à leur risque de responsabilité, car elles n’exerceraient alors pas sciemment une diligence raisonnable. 5. Pour tenir les individus et les institutions responsables du harcèle- ment sexuel et démontrer que le harcèlement sexuel est un problème grave, les organismes de financement fédéraux américains doivent être conscients du fait que les chercheur·e·s princip·aux·alles, les co-cher- cheur·e·s princip·aux·alles et le personnel des subventions ont des politiques de harcèlement sexuel exagérées. On ne peut affirmer si et comment les agences fédérales prendront des mesures allant au-delà des exigences des Titres IX et VII pour garantir que les subventions fédérales, composées de l’argent des contribuables, ne soutiennent pas la recherche, les institutions universitaires ou les programmes dans lesquels le harcèle- ment sexuel sévit. Les agences scientifiques fédérales indiquent généra- lement (par exemple dans les appels à propositions ou autres annonces) qu’elles ont une politique de « tolérance zéro » en matière de harcèlement sexuel. En général, les agences fédérales comptent sur les institutions bé- néficiaires pour enquêter sur les violations du Titre IX et en assurer le suivi. En n’évaluant pas et en n’abordant pas le rôle des institutions et des orga- nisations professionnelles dans l’habilitation des harceleurs sexuels indi- viduels, les agences fédérales ne risquent pas de résoudre le problème du harcèlement sexuel. 6. Pour lutter contre les effets du harcèlement sexuel sur l’intégrité de la recherche, certaines parties du gouvernement fédéral et plusieurs organisations professionnelles commencent à se concentrer plus large- ment sur les politiques relatives à l’intégrité de la recherche et sur les codes d’éthique plutôt que sur la définition de l’inconduite en matière de recherche. On risque de passer à côté de puissantes incitations au chan- gement si le harcèlement sexuel n’est pas considéré comme aussi important que l’inconduite en matière de recherche, en termes d’effet sur l’intégrité de la recherche.

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Over the last few decades, research, activity, and funding has been devoted to improving the recruitment, retention, and advancement of women in the fields of science, engineering, and medicine. In recent years the diversity of those participating in these fields, particularly the participation of women, has improved and there are significantly more women entering careers and studying science, engineering, and medicine than ever before. However, as women increasingly enter these fields they face biases and barriers and it is not surprising that sexual harassment is one of these barriers.

Over thirty years the incidence of sexual harassment in different industries has held steady, yet now more women are in the workforce and in academia, and in the fields of science, engineering, and medicine (as students and faculty) and so more women are experiencing sexual harassment as they work and learn. Over the last several years, revelations of the sexual harassment experienced by women in the workplace and in academic settings have raised urgent questions about the specific impact of this discriminatory behavior on women and the extent to which it is limiting their careers.

Sexual Harassment of Women explores the influence of sexual harassment in academia on the career advancement of women in the scientific, technical, and medical workforce. This report reviews the research on the extent to which women in the fields of science, engineering, and medicine are victimized by sexual harassment and examines the existing information on the extent to which sexual harassment in academia negatively impacts the recruitment, retention, and advancement of women pursuing scientific, engineering, technical, and medical careers. It also identifies and analyzes the policies, strategies and practices that have been the most successful in preventing and addressing sexual harassment in these settings.

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